“คุณชาญครับ วันนี้เราจะคุยกันเรื่องอะไรดีครับ”
“โค้ชเกรียงศักดิ์ ผมต้องการเปลี่ยนแปลงวิธีบริหารจากควบคุมและสั่งการเป็นการมีส่วนร่วมและสร้างแรงบันดาลใจครับ”
“อะไรมาจุดประกายคุณชาญละครับ”
“ปีนี้เป็นปีที่สองที่ผมเข้ามารับตำแหน่งครับ ในปีแรกผมต้องเข้ามาจัดการวิกฤต ผมเข้ามาเพื่อแก้ปัญหาใหญ่ในองค์กรเรา ดังนั้นการบริหารแบบสั่งการและควบคุมมันเหมาะสมกับสถานการณ์ในตอนนั้นครับ
อย่างไรก็ตาม ตอนนี้สถานการณ์มันเปลี่ยนแปลงไปแล้ว องค์กรเราเริ่มนิ่งขึ้นแล้ว ดังนั้นมันถึงเวลาที่ผมจะต้องปรับเปลี่ยนสไตล์การบริหารให้เหมาะสมขึ้น”
“ดีครับ คุณชาญมีความกังวลใจอะไรบ้างครับ”
“มีสองปัจจัยครับ ผมจะเปลี่ยนอย่างไร และผมจะทำให้ทีมงานปรับเปลี่ยนอย่างไรดีครับ”
“คุณชาญ เรื่องไหนอยากคุยก่อนครับ”
“โค้ชครับ ผมจะเปลี่ยนแปลงตัวเองอย่างไรดีครับ”
“ขยายความหน่อยครับ”
“เพราะว่าผมใช้วิธีนี้มากว่ายี่สิบปีแล้ว มันเป็นวิธีที่ผมคุ้นเคย มันคงยากมากสำหรับผมที่จะเปลี่ยนแปลงครับ”
“คุณชาญ อะไรคือประโยชน์สำหรับคุณครับ”
“โค้ชครับ เพราะว่าผมมีเวลาอีกสามปีในตำแหน่ง ผมต้องการสร้างตำนานเมื่อผมลุกจากตำแหน่งนี้ ผมต้องการสร้างองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ผมตระหนักว่าผมทำไม่ได้โดยลำพัง
หากจะทำก็ต้องมาจากการที่คนรอบตัวใช้ปัญญาอย่างเต็มที่ พวกเขาเก่งครับ เพียงแต่ว่าสับสนไปหน่อยในช่วงวิกฤต หากเขาเชื่อมั่นในตัวเองมากขึ้น น่าจะสามารถทำอะไรได้มากกว่านี้แน่นอนครับ”
“เอาละครับ คุณตระหนักรู้ว่าต้องเปลี่ยนแปลงตนเอง แล้วปัญหามันคืออะไรครับ”
“โค้ชครับ เมื่อไรก็ตามที่ผมได้ยินลูกน้องขอความเห็น ถามความเห็น หรือขอให้ผมตัดสินใจ มันยากมากสำหรับผมที่จะสร้างการมีส่วนร่วมโดยการถามความคิดเห็นจากพวกเขาเพื่อให้เขาคิดหาคำตอบให้ได้ด้วยตนเอง สำหรับผมแล้วมันเสมือนอัตโนมัตเลยครับที่ผมจะต้องให้คำตอบ ตัดสินใจให้ หรือให้คำสั่ง”
“อะไรทำให้คุณเป็นอย่างนั้นละครับ”
“ผมเป็นนายทหารมาก่อน ในการอบรมในโรงเรียนนายทหาร ในฐานะผู้นำเราได้รับการปลูกฝังมาว่าเราต้องเป็นคนสั่งการเมื่อลูกน้องเขามาขอความช่วยเหลือ เพราะว่ามันคือเรื่องของความเป็นความตาย”
“คุณชาญครับ แต่ว่าตอนนี้คุณทำงานเอกชนแล้วครับ คุณเป็นผู้นำคนที่ใช้ความรู้ในการทำงานนะครับ”
เขาผงกศรีษะยอมรับ
“คุณชาญครับ คุณจะสอนตัวเองอย่างไรให้หยุดควบคุมและสั่งการ”
“โค้ชครับ ผมต้องคิดใหม่ว่า การตั้งคำถามให้เขาคิดเป็นการช่วยเหลือพวกเขาอีกรูปแบบหนึ่งครับ
ต่อจากนั้น ผมต้องตั้งสติ และคอยเตือนตนเองถึงความเชื่อใหม่ก่อนที่จะสนทนากับลูกน้อง และผมจะต้องคอยประคองสติตลอดเวลา โดยเฉพาะเมื่อพวกเขาถามหาความเห็น ผมต้องหยุดรอจังหวะไม่ต้องตอบทันที แล้วผมก็จะถามกลับว่า คุณมีความคิดเห็นในเรื่องนี้อย่างไร
ซึ่งมันก็โยงไปประเด็นที่ผมกังวลใจเรื่องที่สองคือผมจะทำให้ทีมงานปรับเปลี่ยนอย่างไรดี”
“มันเกี่ยวกันอย่างไรครับ”
“โค้ช ผมคิดว่าผมต้องสื่อสารกับคนที่รายงานตรงกับผมก่อนจะเปลี่ยนว่าผมกำลังจะเปลี่ยน และผมต้องการความร่วมมือจากพวกเขาด้วย
เบื้องต้น ผมอยากใช้การควบคุมและสั่งการ 50% และการมีส่วนร่วมและการสร้างแรงบันดาลใจอีก 50%
“ฟังดูเป็นแผนงานที่ดีครับ คิดว่าอาจะเกิดปัญหาอะไรบ้างครับ”
“โค้ชครับ เท่าที่คิดคือ
1. คนอาจจะคิดไม่ทันเมื่อผมถามให้เขาคิด
2. มันอาจจะใช้เวลามากขึ้นเพราะต้องโต้ตอบกันไป ๆ มา ๆ”
“คิดว่าจะวางแผนจัดการอย่างไรดีครับ”
“ผมคิดว่าต้องให้เวลาครับ แทนที่จะเปลี่ยนแปลงทันทีเลย ผมจะสื่อสารให้พวกเขาทราบก่อนล่วงหน้า แล้วผมจะขอให้คุณช่วยโค้ชทีมงานให้ฝึกคิดกันก่อน เมื่อถูกผมถามเขาจะได้กล้าที่จะถ่ายทอดสิ่งที่เขาคิดออกมา และผมจะคอยเตือนพวกเขาว่าให้เตรียมตัวที่จะคิดหาคำตอบมาด้วยก่อนจะเข้ามาหารือกัน
สำหรับเรื่องการใช้เวลามากขึ้นนั้น ผมต้องให้ความรู้กับพวกเขาว่า มันอาจจะใช้เวลามากขึ้นในตอนคุยกัน แต่มันจะใช้เวลาน้อยลงในการแก้ไขปัญหา เราทุกคนต่างก็เคยมีประสบการณ์กันมาก่อนทั้งนั้นที่ว่า ‘เราไม่มีเวลาที่จะหารือกันให้ถูกต้องในตอนเริ่มต้น แต่เรามีเวลาเสมอเมื่อปัญหามันเกิดขึ้น’ และส่วนใหญ่ในกรณีหลังเรามักจะใช้เวลาไปมากกว่ากันเยอะเลยครับ”
“ดีครับ คุณชาญ และถ้าคนของคุณเขาเกิดคิดว่า ในเมื่อมีปัญหาแล้วต้องคิดหาทางแก้มาก่อน ทำไมต้องเข้ามาหารือกับคุณด้วยละ”
“โค้ช เพราะว่าผมมีส่วนที่จะเพิ่มคุณค่าให้กับพวกเขาดังนี้ครับ
1. ผมตั้งคำถามได้ดีกว่า
2. ผมมีข้อมูลมากกว่าที่จะแชร์ให้พวกเขา
3. ผมมีดุลพินิจที่ดีกว่า จะช่วยพวกเขาให้เขาคิดได้ดียิ่งขึ้นเมื่อเทียบกับการที่เขาคิดเองโดยลำพัง
โดยพื้นฐานก็คือ เรากำลังจะเป็นองค์กรที่ใช้ความคิดแทนที่จะเป็นผมคิดคนเดียวครับ”
“ดีครับ วันนี้แค่นี้ก่อนละกัน แล้วมาติดตามผลกันครั้งหน้าครับ”
