คำแนะนำสำหรับผู้นำใหม่

7 พฤษภาคม 2013 1:08 pm Leadership

ปีเตอร์เริ่มงานกับองค์กรใหม่ที่ประเทศไทย  นอกจากนี้เมืองไทยยังเป็นการทำงานนอกประเทศเป็นครั้งแรกของเขาอีกด้วย

“คุณเกรียงศักดิ์ มีคำแนะนำอะไรบ้างสำหรับผมในฐานะผู้นำที่ยังใหม่กับองค์กร”

“คุณคิดอะไรใว้ในใจบ้างครับ”

“ผมจะมุ่งความสนใจไปที่เรื่องคนก่อนครับ เหมือนที่โค้ชพูดใว้ในหนังสือ “Bridging the Gap” ว่าชาวไทยให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ ผมจะทำความรู้จักกับลูกน้องโดยตรงของผมว่าพวกเขามีพื้นฐานส่วนตัว ครอบครัว สไตล์การทำงาน งานอดิเรก และความสนใจในเรื่องใดบ้าง”

“เริ่มต้นได้ดีครับ อย่างที่ Don Swartz กล่าวใว้ว่า ไม่มีใครแคร์ว่าคุณรู้อะไรมากน้อยแค่ใหน จนกว่าพวกเขาจะรู้ว่าคุณแคร์  มีอะไรอย่างอื่นอีกใหมครับที่คุณจะทำ”

“ผมจะเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร โค้ชมีคำแนะนำไหมครับ”

“เลือกได้ดีครับ จากประสบการณ์ของผม ผู้นำในอดีตล้มเหลวเป็นจำนวนมากเพราะพวกเขาละเลยความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร

หนังสือ The First 90 Days โดย ไมเคิล วัทกินส์ บอกแนวทางที่เป็นประโยชน์ในการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรโดยดูจากสามเรื่องคือ สัญลักษณ์ บรรทัดฐาน และสมมติฐาน

  • สัญลักษณ์ คือเครื่องหมาย หมายรวมไปถึงโลโก้ การแต่งกาย สิ่งเหล่านี้ทำให้เกิดความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน  ให้ตรวจสอบว่าหน่วยงานของคุณมีสัญลักษณ์เหล่านี้อย่างไร
  • บรรทัดฐาน คือกฏที่ใช้ร่วมกันในกลุ่มและถูกมองว่าเป็น “สิ่งถูกต้อง”  ให้วิเคราะห์ว่าพฤติกรรมแบบใดที่ได้รับการชมเชย ยกย่องในหน่วยงานของคุณ และพฤติกรรมแบบใดที่น่ารังเกียจไม่มีใครเห็นด้วยบ้าง
  • สมมติฐาน คือความเชื่อร่วมกันอย่างไม่เป็นทางการแต่ได้แทรกซึมและได้รับการสนับสนุนโดยสมาชิกทุกๆคน  สมมติฐานเหล่านี้เป็นเสมือนอากาศที่ทุกๆคนหายใจ  ให้ลองวิเคระห์ว่า ความจริงในเรื่องใดที่ทุกคนทึกทักกันไปเองบ้าง”

“ดีมากเลยครับโค้ช เพราะปกติเวลาผมร่วมงานกับองค์กรใหม่ผมมักถามว่า ต้องทำอย่างไรให้งานเดินและสำเร็จลุล่วง”

“ดีครับเป็นคำถามง่ายๆที่มีวัตถุประสงค์เหมือนกัน”

“ไม่ทราบว่ามีแนวทางอื่นอีกเพื่อช่วยให้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรไหมครับ”

“หนังสือชื่อ Leading with Questions โดยไมเคิล มาร์ควอทซ์ ได้ระบุชุดคำถามสำหรับผู้นำใหม่เอาไว้ดีมากครับ

เมื่อเควิน ชาเรอร์ ขึ้นเป็นซีอีโอของ Amgen เขาทำการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง 100 ท่าน แม้ว่าตัวเขาจะเป็น President มาแล้วถึงแปดปีก็ตาม เขากล่าวใว้ว่า “แม้คุณจะทำงานในองค์กรเดิมมานาน คุณก็ต้องมองทุกสิ่งทุกอย่างใหม่อีกครั้ง” นี่เป็นรายการคำถามที่เขาใช้

  • คุณต้องการเก็บสิ่งใดไว้
  • สิ่งใดที่คุณต้องการเปลี่ยนแปลง
  • คุณต้องการให้ผมช่วยในเรื่องใด
  • สิ่งใดที่คุณเกรงว่าผมจะทำ
  • มีเรื่องอื่นใดที่คุณต้องการถามผมหรือไม่”

“เมื่อคุณได้คำตอบสำหรับทุกคำถามแล้วจะทำอย่างไรต่อไปครับ”

“ผมคาดว่าจะต้องได้มุมมองที่หลากหลายแน่ๆ บ้างก็เป็นข้อเท็จจริง บ้างเป็นความคิดเห็น เพราะแต่ละคนมีสไตล์และค่านิยมที่ต่างกัน  ผมจึงคิดว่าเราต้องมีกฏเกณฑ์ที่จะใช้เพื่ออยู่ร่วมกัน

ผมได้ดูวิดิโอจาก e-corner ของ Stanford Technology Venture Program โดย ซู ซีเกล ซีอีโอของ GE Healthymagination นำเสนอแนวความคิดของค่านิยมที่จะใช้ในการกำหนดความคาดหวังในการทำงานร่วมกันของทีม ไม่ว่าจะไปเริ่มงานใหม่ที่ใด เธอจะปูพื้นฐาน “วิธีการทำงาน” นี้ให้แก่ทุกๆคนในทีมก่อนเสมอ

  • ทุกคนเป็นตัวแทนของทีม
    • สนับสนุนทีมคนอื่นๆ
    • การกระทำของเราต่ละคนสะท้อนภาพลักษณ์ของทีม
  • ความขัดแย้งในทีมต้องจัดการแก้ไขให้จบในทีม
  • เมื่อการตัดสินใจใดได้สรุปแล้วทุกคนต้องสนับสนุน
    • ก่อนการตัดสินใจทุกคนจะได้มีส่วนร่วมแสดงความเห็นด้วย
    • และเห็นต่างอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมาและเมื่อตัดสินใจไปแล้ว มุ่งไปที่การลงมือทำให้สำเร็จ
    • การตัดสินใจของทีมสามารถทบทวนได้ แต่ต้องทำภายในทีม และเรื่องนั้นๆต้องตกลงกันก่อนว่าจะให้มีการทบทวนได้
  • การจัดการกับปัญหาแบบมองไปข้างหน้า
    • มุ่งไปที่ต้นตอ – อย่าหาทางหว่านล้อมคนอื่น/หัวหน้า ลับหลังเจ้าตัว
    • การแสดงความเห็นแตกต่างทำได้ แต่คำนึงถึงเวลาเช่นไม่เกินห้านาที แล้วหากไม่ได้รับการเห็นด้วย ให้เห็นตามความเห็นทีมและมุ่งไปที่การแก้ไขปัญหา
  • มองว่าคนอื่นมีเจตนาดีก่อนเสมอ

โค้ชคิดว่าอย่างไรบ้างครับ”

“เป็นแนวทางที่ดีมากๆครับ แต่อาจขัดกับค่านิยมของไทยในบางเรื่อง เช่น เสียหน้า เกรงใจ และให้เกียรติ”

“ถ้าเช่นนั้นผมควรทำอย่างไรครับ”

“ผมเองก็ไม่ทราบเช่นกัน คนที่จะรู้ดีที่สุดคือสมาชิกในทีมของคุณ คุณคิดว่าคุณจะทำอย่างไรได้บ้างครับ”

“ผมอาจใช้วิธีเล่าเรื่องบรรทัดฐานเหล่านี้ให้พวกเขาฟัง แล้วถามเกี่ยวกับค่านิยมไทยๆที่โค้ชกล่าวมาแล้ว เพื่อขอความคิดเห็นจากพวกเขาว่าจะปรับอย่างไรให้เหมาะสม

ผมควรพบทั้งกลุ่มพร้อมกัน หรือตัวต่อตัวดีครับ”

“คุณคิดว่าวิธีไหนที่ชาวไทยจะสบายใจในการแสดงความคิดเห็นมากกว่ากันครับ”

“ตัวต่อตัวครับ เมื่อคุยครบแล้วผมจะนำมุมมองที่ได้มาปรับแล้วเสนอต่อทั้งทีมอีกครั้ง”

“ดีครับปีเตอร์  ส่วนเรื่องสุดท้ายสำหรับวันนี้ที่อยากแชร์ให้ฟังคือ  เดือนที่แล้วผมมีโอกาสทานอาหารค่ำเพื่ออำลาการทำงานในประเทศไทยของซีอีโอชาวสิงคโปร์ ท่านบอกผมว่า สิ่งหนึ่งที่ท่านเสียใจ คือไม่ได้จริงจังกับการเรียนภาษาไทยแต่แรก  คุณอาจอยากนำบทเรียนนี้ไปใช้นะครับ”