ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว
บริษัทที่ปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ได้เร็วย่อมได้เปรียบ
บริษัทที่ปรับตัวได้ช้าย่อมเสียโอกาส และอาจเสียหายได้
อย่างที่เรารู้กันว่า “แผนงานมักไม่เป็นไปตามแผน”
ยิ่งความผันผวนมีเยอะ งานก็ยิ่งผันผวนเยอะ
โอกาสที่จะไม่เป็นไปตามแผน ก็ยิ่งสูงขึ้นมาก
เมื่องานไม่เป็นไปตามแผนมากขึ้น
จึงมักเกิดปัญหาให้ต้องขบคิดแก้ไขเพิ่มขึ้น
สองหัวดีกว่าหัวเดียว ยิ่งในยามวิกฤติยิ่งจำเป็น
วิธีการก็คือ เราควรหารือปัญหากับหัวหน้าให้เร็วที่สุด
เพราะว่าหัวหน้าควรจะมี…
– ดุลพินิจที่ ดีกว่าเรา
– มุมมองที่ มากกว่าเรา
– ข้อมูลที่ มากกว่าเรา
– เข้าถึงทรัพยากร/เครือข่าย มากกว่าเรา
แต่ว่าลูกน้องส่วนใหญ่ไม่กล้านำปัญหาไปหารือหัวหน้าโดยตรง
สาเหตุอาจจะมาจาก…
1. คิดว่าเป็นความรับผิดชอบ น่าจะแก้ไขได้เอง
2. กลัวหัวหน้าจะมองว่าตัวเอง ดีไม่พอ/เก่งไม่พอ
3. กลัวหัวหน้ามองว่า ไม่รู้จักพึ่งตัวเอง
4. เกรงใจไม่อยากรบกวนเวลาหัวหน้า
5. กลัวหัวหน้าถามกลับว่า “คุณคิดว่าจะแก้อย่างไร”
หัวหน้าควรจะสร้าง Trust กับลูกน้อง เพื่อลดสาเหตุทั้งหลายด้วยการ…
1. มันเป็นความรับผิดชอบ “ที่จะหารือให้เร็วที่สุด” เพราะว่าปัญหาอาจจะบานปลายหากปล่อยให้เนิ่นนาน
2. หัวหน้าต้องบอกกับลูกน้องว่า New Normal นั้น “เป็นความกล้าหาญ” ที่รีบนำปัญหามาบอกหัวหน้าเนิ่น ๆ มิใช่เป็นการดูไม่ดี หรือเป็นการดูไม่เก่งอย่างที่เคยคิดกันใน Old Ego
3.หัวหน้าควรบอกลูกน้องว่า การนำปัญหามาหารือเป็นสิ่งดี และเชื่อว่าเขาได้ลองคิดหาทางมาแล้วแต่อาจจะต้องการมุมมองเพิ่มเติม
4. บอกคนของเราว่า “อย่าเกรงใจเวลานำปัญหามาหารือ” “หาก “เกรงใจจริง” ต้องนึกถึงว่าหากปัญหามันบานปลายและความเสียหายมันสูงนั่นแหละคือสิ่งที่น่าเกรงใจ เพราะผลกระทบมันจะใหญ่ขึ้นเมื่อเวลาล่วงผ่านพ้นไป”
5. อย่าเถรตรง เอะอะก็โค้ช ใครมีปัญหาเข้ามาถามก็ถามกลับไปทุกเรื่อง แนวทางก็คือเมื่อคนมีปัญหาเข้ามาถาม ขอข้อมูลเขาก่อนว่าปัญหาคืออะไร บริบทเป็นอย่างไร แล้วประเมินดูว่า เราควรแนะนำหรือถามให้เขาคิดดี หากคิดว่าควรถามให้เขาคิด ควรเช็คด้วยว่าเขาพร้อมไหม “คุณอยากให้ผมตอบหรืออยากให้ผมตั้งคำถามชวนคุณคิดให้หาคำตอบเอง”
การที่ลูกน้องเราไม่กล้านำปัญหามาปรึกษาเรา แสดงว่า “เราไม่สามารถสร้าง Trust ให้เขาได้”
เป็นความรับผิดชอบของหัวน้า ที่ต้องทบทวนตัวเองและรีบปรับเปลี่ยนตัวเองโดยเร็วครับ
อย่าสั่งแต่ให้ลูกน้องเปลี่ยนโดยที่เราไม่ได้ปรับอะไรครับ
