“คุณเกรียงศักดิ์ กรรมการบริหารแต่งตั้งผมเป็นประธานการคัดเลือกซีอีโอใหม่ ผมไม่เคยทำมาก่อนมีคำ แนะนำอะไรครับ” เขายื่นใบคุณสมบัติของซีอีโอให้ผมดู
“คุณถาวรกังวลใจอะไรครับ”
“องค์กรของเรากำลังอยู่ภายใต้แรงกดดันอย่างมาก ซีอีโอใหม่ต้องมีสองคุณสมบัติสำคัญ คือ วิจารณญาณที่ดี และวุฒิภาวะที่สูง เขาต้องตัดสินใจได้อย่างแม่นยำ ผิดพลาดไม่ได้เลย”
“ด้วยความเคารพครับ คุณถาวรกรุณายกตัวอย่างผู้นำที่รู้จักซึ่งไม่เคยตัดสินใจผิดพลาดเลยให้ผมฟังสักชื่อสิครับ”
ถาวรครุ่นคิด ส่ายหน้า แล้วพูดว่า
“ผมอยากได้คนที่สามารถตัดสินใจได้ถูกต้องมากกว่าตัดสินใจผิดครับ แต่จะทราบได้อย่างไรว่าผู้สมัครท่านใดมีวิจารณญาณดี โดยเฉพาะถ้าผมสัมภาษณ์คนนอก”
“คุณคิดว่าอย่างไรล่ะครับ”
“ผมต้องตรวจสอบบุคคลอ้างอิงในองค์กรเดิม หรือถามเกี่ยวกับประสบการณ์การตัดสินใจในอดีตของเขา”
ผมพยักหน้า “คุณจะถามเกี่ยวกับการตัดสินใจประเภทไหนครับ”
“การบริหารงานช่วงวิกฤต”
“ดีครับ ในหนังสือชื่อ Judgment เขียนโดย โนเอล ทิชชี่ และวอเร็น เบนนิส ระบุไว้ว่า ในการตัดสินใจที่สำคัญ ๆ นั้นแยกออกได้เป็นสามเรื่อง คือ
คน
กลยุทธ์
วิกฤต”
“แล้ววุฒิภาวะล่ะครับ ผมเจออยู่บ่อย ๆ ว่าผู้บริหารที่สำคัญ ๆ ในองค์กรไม่มีวุฒิภาวะมากพอ ทำให้คุณภาพการตัดสินใจของพวกเขาต่ำกว่ามาตราฐาน”
“วุฒิภาวะของผู้นำนั้นไม่สามารถทดสอบกันง่าย ๆ มีสองแหล่งอ้างอิงที่ผมคิดว่าสมเหตุสมผล คือ
คำพูดของ แอน แลนเดอร์ จากหนังสือรีดเดอร์ไดเจส ชื่อ Quotable Quotes พูดว่า ‘วุฒิภาวะคือความสามารถในการทำงานโดยไม่ต้องมีใครมาคุม เก็บเงินอยู่ และรับความอยุติธรรมได้โดยไม่คิดแก้แค้น’
อีกแหล่ง จากหนังสือ Winning ของ แจ็ก เวลซ์ ขณะที่เขาเป็นซีอีโอของจีอี เขาเลือกผู้บริหารสำคัญ ๆ โดยดูจากสามคุณลักษณะ คือ ความซื่อสัตย์ ความฉลาด และวุฒิภาวะ
แจ็ก เขียนเกี่ยวกับเรื่องของวุฒิภาวะใว้ว่า
‘ไม่ว่าจะอายุเท่าใด คุณก็มีหรือไม่มีวุฒิภาวะได้ แต่มีนิสัยบางอย่างที่พอจะบอกได้ว่าคน ๆ นั้นเป็นผู้ใหญ่หรือไม่ นั่นคือ คนที่ทนต่อปัญหาได้ รับมือกับความเครียดและอุปสรรคได้ และในทางกลับกัน ในยามที่เกิดสิ่งดี ๆ ก็ชื่นชมความสำเร็จด้วยความสุขใจและถ่อมตัว คนมีวุฒิภาวะจะเคารพความรู้สึกของคนอื่น พวกเขามั่นใจแต่ไม่หยิ่งผยอง
ที่จริงแล้วคนที่มีวุฒิภาวะมักจะมีอารมณ์ขันด้วย โดยเฉพาะเกี่ยวกับตัวเอง
วุฒิภาวะนั้นเหมือนความซื่อสัตย์ ตรงที่ไม่มีวิธีทดสอบที่แน่นอน ต้องตรวจสอบจากบุคคลอ้างอิง ชื่อเสียง และที่สำคัญที่สุด สัญชาตญาณ’ ”
“น่าสนใจมากครับ”
“ในการตรวจสอบวุฒิภาวะจากบุคคลอ้างอิงก็ต้องระวัง เพราะผู้นำบางคนมีวุฒิภาวะดีภายใต้สภาวะการณ์ปกติ แต่เมื่ออยู่ใต้แรงกดดัน วุฒิภาวะอาจลดลง หรือตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ โดยใช้อารมณ์”
“ผมจะทราบได้อย่างไร”
“คุณคิดว่ายังไงครับ”
“โดยการถาม”
“คุณจะถามว่าอย่างไร”
“เกี่ยวกับความท้าทายที่เขาเคยเผชิญในอดีต แล้วตรวจสอบว่าเขารับมือกับความเครียดและแรงกดดันอย่างไร
และ ถามเกี่ยวกับเคสที่เขาทำผิดพลาด เพื่อดูว่าเขาฟื้นตัวจากเหตุการณ์นั้นได้อย่างไร สำหรับคนที่มีวุฒิภาวะสูงก็จะรับมือได้อย่างมืออาชีพ”
“คุณคิดอย่างไรกับคนที่เคยทำผิดพลาด”
“เป็นเรื่องที่ยอมรับได้ ถ้าทำลงไปเพราะมีเจตนาดีต่อองค์กร เราทุกคนล้วนเคยผิดพลาด และมันก็เป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้”
“ถ้าเรื่องนี้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร คุณควรบอกให้ผู้ถูกสัมภาษณ์ทราบแต่ต้น เพราะคนเรามีแนวโน้มที่จะปิดบังเกี่ยวกับความผิดพลาดในอดีตเพื่อไม่ให้ตนเองเสียหน้า
ผมเองเห็นด้วยที่ว่า ความผิดพลาดเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ ขอเพียงเราถามคำถามที่ถูกต้องเกี่ยวกับความผิดพลาดครั้งนั้น ๆ เช่น เหตุการณ์นี้เกิดขึ้นเพราะอะไร จะเลี่ยงปัญหาเดิมในอนาคตได้อย่างไร เขาได้เรียนรู้อะไรบ้างจากปัญหานี้ แล้วเขาจะแบ่งปันประสบการณ์นี้ให้กับผู้อื่นอย่างไร เพื่อที่พวกเขาจะไม่ทำผิดซ้ำอีก
แล้วเรื่องนี้ก็ยังเชื่อมโยงไปสู่คุณลักษณะของผู้นำในศตวรรษนี้ คือ ต้องเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และพัฒนาตนเองตลอดเวลา ไม่เช่นนั้นเขาก็จะใช้เทคนิคของเมื่อวานเพื่อรับมือกับความท้าทายในวันพรุ่งนี้”
“ใช่แล้วครับ อย่างเช่นที่มาร์แชล แม็คลูฮาน บอกใว้ว่า ‘ถ้ามันเวิร์ค มันก็ตกรุ่นแล้ว’”
