“เกรียงศักดิ์ ผมจะไปเริ่มงานใหม่ในตำแหน่งซีอีโอ ผมควรอ่านหนังสืออะไรบ้าง” สุวิทย์ เพื่อนผมถาม
“สูตรสำเร็จ 90 วันผู้นำคนใหม่ ของไมเคิล วัตกินส์ และพลานุภาพแห่งความไว้วางใจ ของสตีเฟน เอ็ม อาร์ โควีย์ แปลไทยโดยสำนักพิมพ์ดีเอ็มจี ผมจะเล่าบางส่วนจาก สูตรสำเร็จ 90 วันฯ ให้ฟัง”
“ขั้นตอนแรกในการเป็นผู้นำคนใหม่ คือการก้าวออกจากบทบาทเดิม”
“หมายความว่าอะไร” สุวิทย์ถาม
“ผมจะยกตัวอย่างจากสิ่งที่ผมเคยพลาดมาแล้วในอดีตให้ฟัง ผมเคยเป็นที่ปรึกษา แล้วย้ายมาเป็นผู้อำนวยการฝ่ายขายและการตลาดของธนาคารแห่งหนึ่ง เนื่องจากคนที่ธนาคารรู้จักว่าผมเป็นวิทยากรสอนได้หลายวิชา เขาเลยขอให้ผมไปช่วยสอนในหน่วยงานอื่น ๆ 6 เดือนแรกผมก็หลงทาง จนนายผมเรียกมาชี้แนะให้ผมกลับมายังบทบาทเดิม เรื่องนี้มันเป็นกับดักที่ง่ายมาก เพราะเราจะคุ้นและสนุกในบทบาทเดิม ทั้ง ๆ ที่องค์กรเขาจ้างเรามาในบทบาทใหม่แล้ว”
ขั้นต่อไปคือเรียนรู้ให้เร็ว ไมเคิลแนะนำว่าในแต่ละแห่งจะมี 3 วัฒนธรรม คือ วัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมอาชีพ และวัฒนธรรมท้องถิ่น เราต้องเข้าใจและปรับตัว
วัฒนธรรมองค์กร คือวิธีการทำงานของแต่ละองค์กร จะแตกต่างกัน บางที่เป็นกันเอง หรือเป็นทางการ พูดตรงไปตรงมา หรือพูดแบบรักษาหน้า ทำงานหนัก หรือทำงานแบบฉลาด
วัฒนธรรมอาชีพ เช่น ฝ่ายตลาดชอบคิดสร้างสรรค์ บัญชีชอบตัวเลขหรือรายละเอียด ในขณะที่วัฒนธรรมท้องถิ่นก็แล้วแต่แต่ละภูมิภาค เป็นต้น
“ผมเองเคยอยู่ได้ไม่นานในหลายองค์กร ก็เพราะว่าปรับตัวเข้าไม่ได้กับวัฒนธรรมนั้น ๆ”
“เอ๊ะ ถ้าย้ายไปแล้วอึดอัดกับวัฒนธรรมที่ทำงานใหม่ล่ะ” สุวิทย์ถาม
“แล้วคุณคิดอย่างไรล่ะ” ผมถามกลับตามวิสัยโค้ช
“ผมมี 2 ทางเลือก ทางที่ 1 สังเกต ยอมรับ แล้วปรับตัว ทางที่ 2 หากพิจารณาดูแล้วค่านิยมองค์กรกับค่านิยมผมว่ามันต่างกันมากเหลือเกิน ผมอาจจะลาออกเร็วที่สุด ไม่เกิดประโยชน์หากทนทำงานโดยมีประสิทธิผลต่ำ”
“หนังสือแนะนำต่อไปว่า องค์กรจะมี 4 สถานภาพ ในแต่ละช่วงเวลาคือ เริ่มก่อตั้ง ฟื้นฟูกิจการ ปรับเปลี่ยนองค์กร หรือคงความสำเร็จ มีกลยุทธ์ที่ผู้นำจะเลือกใช้ไม่เหมือนกัน ผมเองถนัดแนวเริ่มก่อตั้ง จากประสบการณ์การทำงานหลายแห่งของผม ผมมักจะทำงานได้แค่พอใช้ได้ใน 3 แบบที่ผมไม่ถนัด ทั้งๆ ที่ทุ่มเทอย่างมาก”
“ที่น่าสนใจ คือหนังสือมีคำแนะนำในการทำงานร่วมกับนายให้เกิดผลงานเป็นเลิศไว้ด้วย”
“แหมอันนี้โดนใจผมมาก” สุวิทย์ยิ้มกริ่มทันที
“เขาแนะนำว่าขั้นแรกเลย คืออย่าตำหนิคนที่คุณมาแทนเขา ไม่ว่าคนคนนั้นอาจจะมีสิ่งไม่ดีมากเพียงใด หน้าที่คุณคือมาสร้างอนาคต ไม่ได้มาพยายามบอกว่าคนเก่าสร้างปัญหาอะไรไว้บ้าง คุณอาจจะพยายามทำความเข้าใจกับสิ่งที่เกิดขึ้น แต่ระวังอย่าติเตียนคนเก่า
นอกจากนี้ ผมเสริมนอกตำราหน่อย คืออย่าตำหนิเจ้านายคนเก่าที่คุณเคยทำงานด้วยมาก่อน เพราะไม่ใช่วิสัยมืออาชีพ คนที่ตำหนิคนอื่นมาก ๆ ส่วนใหญ่มาจากความรู้สึกลึก ๆ ที่ไม่มั่นใจในตนเอง
เทคนิคข้อต่อไป คือพยายามปรับตัวเข้าสังคม กับทีมงานใหม่ อย่าทำตัวแปลกแยก หรือเข้ากับคนได้ยาก
ต่อจากนั้น ต้องระวังอย่าทำให้นายแปลกใจบ่อย ๆ การทำให้นายแปลกในส่วนใหญ่เกิดจากความเผลอเรอ หรือบกพร่องในงาน แล้วลืมสื่อสารปัญหาให้นายทราบ สุดท้ายนายมารู้ปัญหาจากคนอื่นแทนที่จะทราบจากเรา ดังนั้นเราจำเป็นต้องสื่อสารายงานผลงานและความคืบหน้าเป็นระยะ ๆ ให้มากเข้าไว้ ไม่มีคำว่าสื่อสารมากเกินไป มีแต่น้อยเกินไป
ประเด็นถัดไป คืออย่าพยายามไปเปลี่ยนแปลงนาย นายเราเขาทำงานตรงนี้ได้แสดงว่าต้องมีดี เราไม่มีหน้าที่ประเมินเจ้านาย เขาต่างหากเป็นผู้ทำหน้าที่ประเมินเรา การที่เขาเป็นอย่างนี้ อย่าได้คิดจะไปเปลี่ยนแปลงเขาเลย เหนื่อยเปล่า ๆ ที่จริงแล้วเวลาเราคิดเปลี่ยนแปลงนายของเรานั้น ส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องสไตล์การทำงานที่แตกต่างกับเรา ซึ่งเรามักจะมองสไตล์การทำงานที่ไม่เหมือนเราว่าไม่มีประสิทธิภาพ ป่วยการเปล่าๆ เราควรมุ่งพัฒนางานของเรา แล้วหาทางปรับตัวเข้ากับนายให้ได้จะดีกว่า
“สุวิทย์ ผมต้องไปก่อนล่ะ หาซื้อหนังสือมาอ่านซะ จะได้เลี่ยงข้อผิดพลาดแบบที่ผมเจอมา”
