พนักงาน (พนง.) ที่ ผู้จัดการ (ผจก.) เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย
จะมีความผูกพันมากกว่า 4 เท่า เมื่อเทียบกับ พนง.ที่ผจก. ไม่ได้เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมตั้งเป้าหมาย
ในขณะที่มีเพียง 30% ของพนง.เท่านั้น ที่มีประสบการณ์การมีส่วนร่วมตั้งเป้าหมาย
ที่มา: It’s the manager – Gallup Inc.
แสดงว่า มีพนง.อีก 70% ซึ่งหาก ผจก. เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย
พวกเขาน่าจะผูกพันกับงานและองค์กรมากขึ้น นำไปสู่ผลงานที่ดีขึ้นได้อีกเยอะทีเดียว
จากประสบการณ์ที่ผมเห็น
ผจก.ส่วนใหญ่ ไม่ได้ให้พนง.มีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย มาจากหลายสาเหตุ เช่น
1. กลัวพนง.ตั้งเป้าหมายต่ำ
2. ตัวเองตั้งใจตั้งให้สูงเกินจริง เพื่อให้พนง.พยายามเต็มที่ ผลงานจะได้ออกมาดี
3. ไม่รู้วิธีการให้มีส่วนร่วมอย่างไร / ทำไม่เป็น
4. ไม่รู้ด้วยซ้ำว่าจะต้องให้พนง. มีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย
เรามาดูวิธีการจัดการแต่ละเรื่องกันดูครับ
1. กลัวพนง.ตั้งเป้าหมายต่ำ
หากองค์กรคุณมีวิสัยทัศน์ที่สร้างคุณค่าเพิ่มด้วยการเติบโต การอิงวิสัยทัศน์ช่วยได้
หากองค์กรคุณมีค่านิยมร่วมเรื่องความทะเยอทะยานในเป้าหมาย ก็เกาะไปเลย
หากคุณมีวิสัยทัศน์ของทีมที่ต้องการเติบโตเพื่อความยั่งยทนของทุกคนก็บอกเขาไป
หรืออย่างน้อยคุณต้องทำให้เขาเข้าใจว่า การมีเป้าหมายงานที่ท้าทายของแต่ละคน
เป็นการทำให้แต่ละคนสร้างคุณค่าเพิ่มต่อเนื่อง ซึ่งส่งผลดีต่อเขา
ที่มีโอกาสได้ผลตอบแทนสูงขึ้น หรือมีโอกาสเติบโตมากขึ้น
ที่สำคัญเขาจะเก่งขึ้น และมีความสามารถในการมีโอกาสได้รับการว่าจ้างมากกว่าคนอื่น
2. ตัวเองตั้งใจตั้งให้สูงเกินจริง เพื่อให้พนง.พยายามเต็มที่ ผลงานจะได้ออกมาดี
อย่าใช้วิธีนี้เลย เพราะพนักงานเขาดูออก
เขาอาจจะพยายามทำเป็นตั้งเป้าหมายสูง ๆ ไว้ เมื่อถึงเวลาเขาก็อาจจะทำไปแบบขอไปที
แต่ใช้เวลาที่เหลือในการเตรียมข้อแก้ตัวกับคุณ เมื่อไม่ถึงเป้า
เพราะเขาคิดว่า เมื่อคุณไม่จริงใจกับเขา เขาก็ไม่จำเป็นต้องจริงใจกับคุณ
3. ไม่รู้วิธีการให้มีส่วนร่วมอย่างไร / ทำไม่เป็น
อ่านบทความนี้จบ น่าจะพอได้แนวทางครับ
4. ไม่รู้ด้วยซ้ำว่าจะต้องให้พนง. มีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย
เพราะคุ้นเคยกับภาวะผู้นำแบบ สั่งการและควบคุม
ในขณะที่ภาวะผู้นำสมัยใหม่ เน้นการมีส่วนร่วม การสร้างแรงบันดาลใจ เพื่อความผูกพัน
คุณอาจจะต้องปรับเปลี่ยนความเชื่อของคุณ
หรือรีบ Upskilling แนวคิดเรื่องภาวะผู้นำยุคใหม่กันเสียที หรือ Download คู่มือได้ที่นี่ครับ
