“คุณเกรียงศักดิ์ ผมมีผู้บริหารระดับสูงหลายคนที่ขึ้นตรงกับผมซึ่งไม่ยอมพัฒนาตนเองเลย ผมจะทำอย่างไรให้ผู้ใหญ่เหล่านี้รู้จักเรียนรู้และพัฒนาตนเองครับ” คุณประวิทย์เอ่ยขึ้นมา
“ทำไมคุณประวิทย์อยากให้พวกเขาพัฒนาตนเองด้วยละครับ ก็เก่ง ๆ กันทั้งนั้น”
“ก็จริงอยู่ แต่ว่าโลกเรานี้เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การแข่งขันก็สูง ผู้ถือหุ้นก็หวังผลตอบแทนสูง พนักงานก็เรียกร้องมากขึ้น และที่สำคัญความคาดหวังของลูกค้าเองก็สูงขึ้นทุกวัน”
“ทำไมคุณประวิทย์ไม่บอกพวกเขาละครับ”
“ผมบอกแล้ว แต่พวกเขาบอกว่า ไม่เป็นไร ไม่แย่อย่างที่คิดหรอก ผมนะวิตกจริตเกินเหตุไปเอง”
“ไม่เป็นไรจริงหรือครับ”
“ไม่จริงหรอก ผมจะทำอย่างไรให้เขาตระหนักถึงข้อเท็จจริงเหล่านี้ดี”
“ตระหนักถึงข้อเท็จจริงเหล่านี้อาจจะไม่เพียงพอที่จะทำให้คนเปลี่ยนพฤติกรรมนะครับ มาร์แชล โกลด์สมิท เขียนไว้ในหนังสือ What got you here, won’t get you there ว่า การที่คนจะทำอะไรก็ตาม โดยเฉพาะเรื่องของการเปลี่ยนพฤติกรรมนั้น เขาจะทำก็ต่อเมื่อเขามองเห็นว่ามันเป็นประโยชน์สำหรับเขาในค่านิยมของเขาเท่านั้น คำถามที่คุณประวิทย์ตั้งอาจจะยังไม่ตรง ลองตั้งคำถามใหม่ซีครับ”
“ผมจะทำอย่างไรให้ทีมผู้บริหารระดับสูงของผมมองเห็นประโยชน์สำหรับพวกเขาจากการที่พวกเขาใฝ่รู้และพัฒนาตนเอง”
“ดีครับ จะทำอย่างไรละครับ”
“คุณคิดว่าไงละครับโค้ช”
“ขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลละครับถ้าจะเจาะกันเป็นราย ๆ ไป อย่างไรก็ดี พวกเขาอาจจะมีลักษณะอะไรบางอย่างที่คล้าย ๆ กันบ้าง ลองบอกผมหน่อยซีครับว่าพวกเขาเป็นอย่างไร เผื่อว่าเราอาจจะมองออกว่าอะไรน่าจะเป็นแรงจูงใจสำหรับพวกเขาให้ใฝ่รู้และพัฒนาตนเองเพิ่มขึ้นได้บ้าง”
“พวกเขาผ่านร้อนผ่านหนาวมามาก ประสบความสำเร็จมาเยอะ ได้รับการยอมรับและความไว้วางใจจากน้อง ๆในทีมงานสูง พวกเขารักปกป้องและมีเมตตากับลูกทีม พวกเขาภักดีกับองค์กรและทีมงานของตน รับผิดชอบสูงและทำงานหนัก บางทีความแคร์ในผู้ใต้บังคับบัญชาอาจจะเป็นตัวกระตุ้นจูงใจพวกเขาได้นะ”
“เห็นด้วยครับ คุณประวิทย์จะโยงความแคร์ในลูกน้องกับการพัฒนาตนเองของพวกเขาได้อย่างไรละครับ”
“อาจจะมีหลายวิธีเช่น
เป็นต้นแบบให้น้อง ๆ หากเขาไม่ใฝ่รู้และพัฒนาตนเอง น้อง ๆ ก็คงทำตาม ซึ่งในอนาคต น้อง ๆ เหล่านี้ก็คงเดินลงเหวเพราะปัจจัยและสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ที่ผมเพิ่งเล่าให้ฟัง มันก็เหมือนปล่อยให้ทีมงานเดินไปฆ่าตัวตาย ในทางกลับกันหากพี่ ๆ ทำตัวเป็นแบบอย่าง น้อง ๆ ก็จะขวนขวายและกระตือรือร้นอยากพัฒนาตนเองให้เก่งและแกร่งขึ้น
ให้เป็นความรับผิดชอบของผู้บริหาร พวกเขาประสบความสำเร็จเพราะประสบการณ์ ทักษะ ความรู้ และคุณสมบัติเฉพาะตัวหลาย ๆ ข้อ แต่ว่าปัจจัยเหล่านั้นหลายข้ออาจจะไม่เวิร์คแล้ว หากเขาไม่พัฒนา เขาก็อาจจะล้มเหลวได้ ดังนั้นเขาต้องรับผิดชอบพัฒนาตนเองให้เก่งกว่าเกมไม่ใช่เดินตามหลังเกมการแข่งขัน”
“ดีครับ”
“แต่ว่าคุณเกรียงศักดิ์ หากเขาแย้งว่า พวกเขาพอใจสิ่งที่เป็นอยู่ ไม่ทะเยอทะยานอะไร ดังนั้นก็ไม่จำเป็นต้องพัฒนาก็ได้นี่ครับ”
“ผมว่าคนเข้าใจผิดนะครับว่าต้องทะเยอทะยานถึงจะใฝ่รู้และพัฒนาตนเอง มนุษย์เราต่างกับสิ่งมีชีวิตอื่นๆตรงที่เรามีสมองเพื่อเรียนรู้และพัฒนาตนเอง ที่จริงแล้วมันเป็นเรื่องของความจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้เพื่อวิวัฒนาการเลยละ ผมมีตัวอย่าง
เมื่อสามล้านปีก่อน ในอัฟริกาตะวันออกมีมนุษย์ยุคก่อนประวัติศาสตร์ชื่อ Paranthropus boisei พวกเขามีกรามลักษณะพิเศษที่สามารถจะกินพืชชนิดมีเปลือกแข็งฝังดินหรือรากไม้แข็ง ๆ ได้ดี ในตอนนั้นเกิดการเปลี่ยนแปลงทางนิเวศน์วิทยา ทำให้สภาพดินฟ้าอากาศเปลี่ยนแปลง พืชและต้นไม้ส่วนใหญ่ตายหมดยกเว้นพวกพืชที่มีรากหรือมีผลฝังดินเท่านั้น มนุษย์เผ่าพันธ์อื่น ๆ ที่ไม่มีกรามใหญ่เช่นพวกนี้ จำต้องอพยพถิ่นฐานออกไปยังพื้นที่อื่น ๆ ที่สามารถจะทำมาหากินได้ ในขณะที่กลุ่ม Paranthropus boisei อยู่อย่างสุขสบายเพราะสรีระของตนกับแหล่งอาหารเหมาะเจาะ
แต่ว่าหลังจากนั้นเกิดยุคน้ำแข็งขึ้นทำให้แหล่งอาหารของพวกเขาสูญสิ้น เพราะว่าการไม่ยอมปรับตัวของเผ่าพันธ์นี้ในที่สุดพวกเขาก็สูญพันธ์ไป
ดังนั้นความสบายอาจจะนำมาซึ่งภัยพิบัติสำหรับคนรุ่นหลังก็ได้นะครับ”
