ผมพบกับไมค์และจอห์นในงานสัมมนาแห่งหนึ่ง เรานั่งโต๊ะเดียวกันในระหว่างรับประทานอาหารกลางวัน ทั้ง 2 ท่านเป็นซีอีโอในบริษัทข้ามชาติ 2 แห่ง
“ผมชอบเมืองไทยหลายอย่างครับ แต่ที่หงุดหงิดมากคือหาคนไทยเก่ง ๆ มาเป็นผู้บริหารระดับกลางและสูงยากมาก” ไมค์เล่าให้ผมฟังเมื่อผมถามเรื่องประสบการณ์ในประเทศไทย
ผมบอกเขาไปว่า “ที่จริงแล้วภาวะขาดคนเก่งเกิดขึ้นทั่วโลก โดยเฉพาะเอเชีย เมืองไทยยิ่งยากขึ้นอีก หากต้องการคนไทยที่เก่งและใช้ภาษาอังกฤษได้ดีด้วย”
จอห์นเสริม “มีบริษัทข้ามชาติหลายแห่งจ้างคนไทยที่พูดอังกฤษเก่งที่มีดีกรีจากเมืองนอกเป็นผู้บริหาร ที่น่าเสียดายคือคนเหล่านี้หลายคนไม่สามารถซื้อใจคนไทยได้ดีพอ”
ผมถามไมค์ “ทำไมคุณต้องหาคนเก่งจำนวนมากละครับ”
“คนเก่งลาออกเยอะครับ”
จอห์นถามต่อ “ทำไมคนเก่งถึงลาออกมากละครับ”
ไมค์ตอบ “เป็นคำถามที่ดีนะ ผมไม่แน่ใจเหมือนกัน คุณเกรียงศักดิ์ เหตุผลส่วนใหญ่ที่คนไทยลาออกคืออะไรครับ”
“แต่ละคนก็มีเหตุผลที่แตกต่างกัน หากจะจำกัดให้แคบลงมาที่ผู้บริหารระดับกลางถึงสูงที่ลาออกเองด้วยความสมัครใจหลังจากอยู่มาไม่ถึงปี ผมคิดว่ามีสาเหตุดังนี้ครับ
1.เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้
2.ไม่เหมะกับบทบาท
3.เข้ากับนายไม่ได้
4.เข้ากับลูกน้องไม่ได้
5.เข้ากับเพื่อนร่วมงานไม่ได้
6.ไม่สามารถนำประสบการณ์เดิมมาใช้ได้
7.ผสมผสานจากสาเหตุต่าง ๆ ที่กล่าวมา
เรามาดูกันทีละข้อ
เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ เราแต่ละคนมีความถนัด สไตล์ และค่านิยมเป็นพื้นฐานทำให้เราเกิดความเชื่อและทัศนคติของเราแต่ละคน ซึ่งหากไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่เราทำงานด้วยก็จะประสบความสำเร็จได้ยาก เช่นเรามีทัศนคติและความเชื่อทำให้เรามีค่านิยมที่เหมาะกับการทำงานแบบ มั่นคง เป็นกันเอง ประนีประนอม ขั้นตอนชัดเจน แต่ว่าองค์กรใหม่มีวัฒนธรรมที่เปลี่ยนแปลงตลอด แข่งขันกันเองสูง พูดตรงไปตรงมา ขั้นตอนหลวม ๆ เราก็ไม่มีความสุข หากมีใครมาชวนไปทำงานที่ใหม่ เราอาจจะตัดสินใจได้ง่าย
เรื่องนี้พอแก้ไขได้ตอนสัมภาษณ์คือ พิจารณาว่าคนที่จะรับเขามีทัศนคติและความเชื่อที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมของเราได้มากน้อยเพียงใด หากไม่แน่ใจก็อย่ารับ เสียเวลา และกระทบกับงาน เพราะคนใหม่นั้นในหนังสือ First 90 days ของ Michael Watkins บอกว่า หากเขาไม่เหมาะกับงานจะสร้างผลกระทบต่อผลงานของเพื่อนร่วมงานถึง 12.4 คน ไม่มีคนทำงานดีกว่ามีคนที่ไม่เหมาะ
หากรับมาแล้วก็ต้องโค้ชเขาให้ปรับตัว มนุษย์เรามีศักยภาพที่จะเรียนรู้และปรับตัวได้ แต่เราคงไม่ได้ผลงานที่เป็นเลิศ อาจจะได้ในระดับพอใช้ได้แค่นั้น
ไม่เหมาะกับบทบาท กรณีนี้ภายใน 6-9 เดือนก็พอทราบ ให้หาทางขยับขยายให้ไปทำงานในตำแหน่งอื่นที่เหมาะ หากไม่มีก็รีบแสดงความรักโดยปลดเขาไปจะดีกว่า เพราะคนที่ทำงานที่ไม่เหมาะกับบทบาทนั้นตัวเองทรมานที่สุด
เข้ากับนายไม่ได้ หากมีคนลาออกเยอะเพราะนายคนเดียว บางทีต้องดูว่าปัญหาอยู่ที่นายหรือเปล่า หากใช่คุณต้องช่วยให้นายปรับตัว
เข้ากับลูกน้องไม่ได้ ปัญหานี้ป้องกันได้หากนายของผู้บริหารท่านนั้นมีส่วนร่วมในการทำให้เขาปรับตัวเข้ากับลูกน้องได้ตั้งแต่ตอนมาเริ่มงาน
เข้ากับเพื่อนร่วมงานระดับเดียวกันไม่ได้ ป้องกันได้โดยในระหว่างการสัมภาษณ์ให้เพื่อนร่วมงานมีโอกาสร่วมสัมภาษณ์ด้วย และใช้ข้อมูลของเพื่อนร่วมงานมาใช้พิจารณาประกอบการตัดสินใจของคุณ เพราะในที่สุดแล้วพวกเขาต้องทำงานร่วมกัน หากเข้ากันไม่ได้ตั้งแต่สัมภาษณ์ก็ต้องคิดหนักหน่อย
ไม่สามารถนำประสบการณ์เดิมมาใช้ได้ จะเกิดได้ง่ายหากใครเพิ่งเป็นผู้จัดการครั้งแรก แล้วไปเริ่มที่ทำงานใหม่ในระดับบริหาร เพราะเขามักจะนำสิ่งที่เขาเคยใช้แล้วเวิร์กในตอนเป็นผู้จัดการครั้งแรกมาใช้ในที่ทำงานใหม่ ซึ่งมีสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกับเดิม
นอกจากนี้ ยังมีเรื่องที่คนส่วนใหญ่เข้าใจผิดคิดว่าคนเก่งไม่ต้องสอนงาน พอเริ่มทำงานวันแรกก็สามารถลงมือทำงานเลยได้ทันที ปกติแล้วคนต้องการการเรียนรู้เพื่อให้เข้ากับบทบาทใหม่ เดือนหนึ่งเป็นอย่างน้อย หรือ 3 เดือนได้จะดี การที่ให้เขาลงมือทำเลยนั้นจะมีความเสียหายมากกว่า อาจจะได้กับบางคน หรือบางกรณี แต่ส่วนใหญ่ไม่ใช่”
