เนื้อหาได้รับความช่วยเหลือจาก ChatGPT 4.0 + Preplexity AI ในการรวบรวมข้อมูล (8 ตุลาคม 2567)
การสังเกตว่าตนเองอาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาที่ทำให้ลูกน้องไม่เก่งพอ สามารถเริ่มจากการพิจารณาอย่างละเอียดในพฤติกรรมของตัวเองและผลกระทบต่อทีม ข้อต่อไปนี้เป็นแนวทางและสัญญาณที่อาจบ่งบอกว่าเราอาจมีส่วนเกี่ยวข้องกับปัญหาในแต่ละข้อที่กล่าวถึง:
1. เลือกเขามาทำงานเพราะให้เวลาน้อยไปในการสรรหา
สัญญาณที่บ่งบอก:
– คุณพบว่าคุณตัดสินใจเลือกคนอย่างเร่งรีบหรือไม่มีการเปรียบเทียบผู้สมัครหลายคน
– คุณอาจไม่ชัดเจนว่าทักษะหรือประสบการณ์ของลูกน้องสอดคล้องกับความต้องการของงานหรือไม่
– การสัมภาษณ์หรือขั้นตอนการสรรหาของคุณมีการตรวจสอบเชิงลึกน้อยลง หรือมีการเร่งรีบเพราะต้องการคนทำงานอย่างรวดเร็ว
– คุณเริ่มสังเกตว่าลูกน้องมีปัญหาในการทำงานพื้นฐานตั้งแต่แรกเริ่มเข้ามาทำงาน
2. เลือกที่จะไม่สอนงานเพราะคิดว่าไม่มีเวลา
สัญญาณที่บ่งบอก:
– ลูกน้องมีคำถามหรือขาดความมั่นใจในการทำงานบ่อย ๆ แต่คุณมักไม่มีเวลาให้คำแนะนำ
– ผลงานของลูกน้องมีความผิดพลาดซ้ำ ๆ ซึ่งอาจเป็นเพราะขาดการแนะนำที่ชัดเจน
– คุณรู้สึกว่าลูกน้องไม่พัฒนาทั้งที่พวกเขาอาจยังไม่เข้าใจงานจริง ๆ
– คุณอาจจะพึ่งพาผู้ช่วยหรือหัวหน้างานอื่นในการสอนงาน โดยที่ไม่ลงไปมีส่วนร่วมเอง
3. เลือกให้เขาพ้นทดลองงานเพราะคิดว่าให้โอกาสเขา
สัญญาณที่บ่งบอก:
– ลูกน้องผ่านการทดลองงานโดยที่ผลงานยังไม่ดีพอ แต่คุณเลือกมองข้ามปัญหาเพราะความเกรงใจหรือความหวังว่าพวกเขาจะพัฒนาได้ในอนาคต
– การพิจารณาการประเมินผลระหว่างทดลองงานเป็นไปอย่างไม่เป็นระบบ และไม่มีการชี้ชัดจุดอ่อนที่ต้องแก้ไข
– หลังจากที่พ้นทดลองงานแล้ว คุณสังเกตว่าปัญหาและพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมยังคงอยู่โดยไม่มีการพัฒนา
4. เลือกที่จะไม่ Feedback เพราะไม่มีเวลาคอยสังเกต
สัญญาณที่บ่งบอก:
– ลูกน้องทำงานผิดพลาดบ่อย ๆ แต่คุณไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะหรือ Feedback ที่ชัดเจน
– คุณรู้สึกว่าลูกน้องไม่รู้ว่าความคาดหวังของงานคืออะไร หรือลูกน้องมักจะทำงานไม่ถูกต้องซ้ำ ๆ
– คุณสังเกตว่าคุณใช้เวลาน้อยมากในการพูดคุยเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของลูกน้อง
– ทีมของคุณอาจรู้สึกว่าขาดการสื่อสารอย่างชัดเจนเกี่ยวกับทิศทางและเป้าหมายของงาน
– คุณไม่ได้จัดการประชุม one-on-one กับลูกน้องอย่างสม่ำเสมอ
5. เลือกจะขึ้นเงินเดือนให้ทั้งที่ผลงานไม่ดีเพราะกลัวเขาเสียใจ
สัญญาณที่บ่งบอก:
– คุณรู้สึกว่าคุณกำลังเลี่ยงที่จะให้การประเมินที่แท้จริง และเลือกที่จะไม่เผชิญหน้ากับปัญหาที่แท้จริง
– คุณให้การขึ้นเงินเดือนแม้จะรู้สึกว่าผลงานยังไม่ถึงมาตรฐาน เพื่อรักษาความสัมพันธ์หรือหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
– ลูกน้องอาจไม่รู้สึกถึงความจำเป็นที่จะต้องปรับปรุงผลงานเพราะได้รับการตอบแทนที่ไม่สอดคล้องกับประสิทธิภาพจริง
6. เลือกที่จะทนอยู่กับเขาไปทั้งที่นายเราอาจจะไม่ทนกับเราแล้ว
สัญญาณที่บ่งบอก:
– คุณสังเกตว่าลูกน้องทำผลงานได้ไม่ดีเป็นเวลานานแล้ว แต่คุณไม่กล้าที่จะเผชิญหน้าหรือปรับปรุงสถานการณ์
– ทีมของคุณเริ่มแสดงความไม่พอใจหรือหมดกำลังใจ เพราะมองเห็นความไม่เป็นธรรมในการประเมินผลงานของเพื่อนร่วมงาน
– ความกังวลเริ่มสะสมถึงระดับที่ผู้บริหารหรือหัวหน้างานระดับสูงอาจเริ่มตั้งคำถามเกี่ยวกับความสามารถของคุณในการบริหารทีม
วิธีการแก้ไข:
– การสะท้อนตัวเองผ่านการทำ **self-assessment** โดยพิจารณาพฤติกรรมที่ผ่านมาว่ามีการปฏิบัติใน
แนวทางที่ส่งผลกระทบเชิงลบต่อทีมหรือไม่
– การพัฒนา coaching skills ที่มุ่งเน้นการสื่อสารอย่างชัดเจน มีการให้ feedback อย่างสม่ำเสมอ และการตั้งเป้าหมายพัฒนาบุคลากร
– การสร้างระบบการประเมินและการติดตามผล เพื่อให้แน่ใจว่าการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานและการพัฒนาทีมทำตามกระบวนการที่เป็นธรรมและมีเหตุผล
