เล็กเริ่มทำงานจะครบปีที่บริษัทแห่งนี้ ในเดือนธันวาคมที่จะถึงนี้ เธอจะต้องประชุมกับหัวหน้าเรื่องการทบทวนผลงานปลายปี เล็กจึงมาขอคำแนะนำจากตุ๊กพี่สาวระหว่างทานข้าวเย็น
เล็ก: “พี่ตุ๊กคะ ในฐานะที่พี่เองก็เป็นผู้จัดการ ช่วยแนะนำหน่อยคะว่าในการประชุมทบทวนผลงานที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า Performance review meeting ต้องทำอย่างไรบ้างคะ เล็กมีนัดกับผู้จัดการวันจันทร์นี้ละคะ”
ตุ๊ก: “นี่คงเป็นครั้งแรกของเธอละซี บางบริษัทก็เรียกการประชุมนี้ว่า การประเมินผลงานประจำปี หรือ Performance appraisal meeting แต่เป็นเรื่องเดียวกันนะ การประชุมนี่ผู้จัดการคนไทยส่วนใหญ่มักจะอึดอัดมาก เพราะมันขัดกับวัฒนธรรมเอื้ออาทรที่ไม่ชอบการเผชิญหน้าของไทยเรา”
“พี่ตุ๊กคะ อย่าว่าแต่ผู้จัดการเลย พนักงานอย่างเล็กก็ไม่ชอบค่ะ เล็กกลัวว่าเกิดนายเขาบอกว่าเล็กมีจุดอ่อนมากมาย เขาไม่เตรียมการหาคนใหม่มาแทนเล็กหรือหรือคะ” เล็กพูดด้วยสีหน้าท่าทางวิตกกังวลอย่างเห็นได้ชัด
ตุ๊กยิ้ม: “เล็กใจเย็น ๆ อย่าเว่อร์ไปหน่อยเลย สิ่งแรกที่พี่ตุ๊กคิดว่าเธอต้องปรับคือมุมมองใหม่ การประชุมทบทวนผลงานนั้นมีไว้เพื่อเป็นการให้ข้อมูลย้อนกลับ เสมือนกระจกเงาซึ่งต้องบอทั้งสิ่งที่ดีและสิ่งที่ควรปรับปรุง ผู้จัดการมืออาชีพเขาสามารถบอกได้ทั้งสองแง่มุมไม่ใช่ว่าจะใช้เวทีนี้มาบอกจุดอ่อนของเธออย่างเดียว
ประการถัดไป มันไม่ใช่วันพิพากษาของเธอหรอกจ๊ะ เธอเลยวันนั้นมาแล้ว จำได้ไหมว่าตอนเริ่มงานใหม่ ๆ เธอมีช่วงทดลองงานสี่เดือนนะ หากเธอไม่เหมาะสมเขาก็คงไม่ให้เธอพ้นทดลองงานมาได้หรอก แต่ว่าบางทีนะ ผู้จัดการบางคนคิดว่าตัวเขาเป็นคนใจดีจึงเห็นอกเห็นใจ ยอมให้พนักงานที่ไม่น่าจะผ่านทดลองงาน พ้นมาได้ โดยหวังลม ๆ แล้ง ๆ ว่าเขาน่าจะพัฒนาได้ พฤติกรรมเช่นนั้นทำร้าย พนักงาน องค์กรและผู้จัดการคนนั้น เพราะคนที่ประสิทธิภาพต่ำทำให้องค์กรเสียหาย มันเป็นการเห็นแก่ตัวมาก เพราะว่าผลงานของทีมจะตกต่ำจากคนที่ไม่เหมาะกับงาน”
เล็กเสนอความเห็นของเธอ: “แต่การให้พนักงานออกจากงานดูจะใจดำไปหน่อยนะคะ เท่ากับทำลายนาคตของคนหนึ่งคนเชียวละ”
ตุ๊กอธิบายว่า: “เธอเข้าใจผิดแล้วละ ที่จริงเป็นการช่วยคนนั้นต่างหากละ เพราะว่าหากเขาไม่เหมาะกับงานแต่ดันทุรังทุ่มเททำไปก็เปล่าประโยชน์ เขาคนนั้นควรมีสิทธิ์ที่จะไปเริ่มต้นทำงานใหม่ โดยเลือกทำในสิ่งที่เหมาะกับเขาต่างหาก ยิ่งเร็วยิ่งดีสำหรับอนาคตของเขา
หรือในอีกกรณีหนึ่ง หากพนักงานคนนั้นเป็นคนที่เกเร เช่นมาสายประจำ การที่มีนายบอกเขาว่า พฤติกรรมแบบนั้นไม่ดี และทำให้เขาไม่มีงานทำ เขาน่าจะเลิกพฤติกรรมนั้น ซึ่งเป็นการช่วยเขาให้เป็นคนดีเร็วยิ่งขึ้นนะหากว่าเราหวังดีกับเขาจริง ผู้จัดการหลายคนไม่ชอบการเผชิญหน้า หรือลำบากใจจะพูดตรง ๆ ในเรื่องพฤติกรรมที่ไม่ดีของพนักงาน ซึ่งหัวหน้าของเขาอาจจะมองเป็นความขี้ขลาด หรือขาดภาวะผู้นำไปนะ”
ตุ๊กพูดต่อ: “อย่างไรก็ตามก่อนจะพบนายเธอ ในหนังสือชื่อ Performance Management เขียนโดย Michael Armstrong แนะนำว่าพนักงานควรจะตอบคำถามเหล่านี้ก่อน
- คุณคิดว่าทำได้ดีเพียงใด ในเรื่องเป้าหมายในงานของคุณ
- จากการพูดคุยคราวก่อนคุณได้รับการอบรมและเรียนรู้ครบเพียงใด
- เป้าหมายข้อใดที่เห็นพ้องต้องกันว่าควรให้ดำรงอยู่ในปีต่อไป
- ปัญหาอะไรทำให้ไม่บรรลุเป้า อะไรเป็นสาเหตุ จะแก้ไขอย่างไร
- คุณต้องการให้หัวหน้าของคุณ ช่วยเหลือ หรือแนะนำอะไรให้คุณบ้าง เพื่อให้ผลงานดีขึ้นกว่าที่เป็น
- คุณคิดว่าทักษะและความรู้ของคุณได้ถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่หรือไม่ หากไม่คุณมีข้อเสนอแนะอย่างไร
- คุณคิดว่ามีศักยภาพเพียงพอจะรับภาระกิจอะไรเพิ่มเติมได้บ้าง
- คุณอยากหาประสบการณ์เพิ่มเติมโดยการหมุนเวียนไปงานใดบ้าง
- คุณมองว่าอนาคตของคุณกับองค์กรเราจะเป็นอย่างไร
- คุณต้องการพัฒนาทักษะหรือความรู้อะไร เพื่อเพิ่มศักยภาพสำหรับงานในปัจจุบัน หรือเพื่อรองรับกับการเติบโตในอนาคต
หากเธอซื่อสัตย์กับตนเอง เธอไม่น่าจะแปลกใจมากนักจากการประเมินของหัวหน้า นอกจากนี้เธอยังมีแนวทางที่จะคุยกับนายในเรื่องอนาคตของอาชีพเธอกับองค์กรนี้ด้วย”
เล็กถามต่อด้วยความสงสัย: “Iแหมแต่ว่าหากนายของเล็กมีอคติโดยมีมุมมองที่แตกต่างกับเล็กโดยสิ้นเชิงเลยละคะ”
ตุ๊กอธิบาย: “เป็นไปได้ที่นายเธออาจจะเห็นแตกต่างกัน นั่นเป็นสาเหตุว่าทำไมถึงต้องมีการประชุมทบทวนผลงานประจำปีไงละ เพื่อที่จะให้ทั้งสองฝ่ายได้ปรับแต่งความคาดหวัง วิธีการสื่อสาร และแลกเปลี่ยนข้อมูลกัน หากเล็กคิดว่านายเราใจกว้างพอ ก็ควรจะใช้โอกาสนี้ชี้แจงหรืออธิบาย อย่างไรก็ตามระวังหน่อยหากนายเป็นคนไทยเพราะต้องทำด้วยความให้เกียรติอย่าโผงผาง หากเป็นต่างชาติก็อาจจะพูดได้เจาะจงหรือตรงไปตรงมาได้มากกว่า
แต่ว่าหากไม่แน่ใจว่านายใจกว้างพอจะรับฟัง เธออาจต้องปรับกลยุทธ์กันหน่อย ต่อไปเวลาเธอสื่อสารหรือแจ้งความคืบหน้าในงานของเธอให้นายเธอทราบ เธออาจจะต้องปรับเปลี่ยนโดยอย่าไปใช้วิธีเดิม ๆ เพราะเป็นไปได้ว่ามุมมองที่แตกต่างกันนั้น อาจจะมาจากค่านิยม ความเชื่อ ความถนัดในการสื่อสาร สไตล์การทำงาน ที่แตกต่างกัน ทำให้เกิดการเข้าใจผิดกันมาเยอะต่อเยอะแล้ว”
