“คุณเกรียงศักดิ์ ผมอยากจะทำให้การโค้ชเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร คุณเป็นโค้ชมืออาชีพ ช่วยแนะนำหน่อยครับ” เท็ดถาม
“กังวลใจอะไรบ้างครับ” ผมถาม
“การโค้ชมาจากตะวันตก มันเวิร์คกับคนไทยไหมครับ”
“เป็นคำถามที่ดีครับ ระบบการศึกษาและวัฒนธรรมไทยอาจจะมีส่วนทำให้ไม่เวิร์คได้”
“ทำไมหรือครับ”
“ประการแรก การศึกษาไทยเน้นเรื่องการท่องจำ ในขณะที่การโค้ชนั้นเน้นการทำให้คนคิดได้ด้วยตนเอง
ประการที่สอง สังคมไทยเป็นสังคมที่มีชนชั้น มีระยะห่างของอำนาจเช่นระบบอาวุโส ในขณะที่การโค้ชจากตะวันตกนั้นจะใช้การตั้งคำถามค่อนข้างมาก ผู้จัดการจะอำนวยความคิดด้วยการถามเพื่อให้คนพบคำตอบด้วยตนเอง”
“น่าสนใจครับ”
“แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะไม่เวิร์คกับทุกคน
คนไทยที่ไปเรียนเมื่องนอกหลายคนพอจะคุ้นบ้าง คนรุ่นใหม่ก็ชอบการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วมด้วย และในบริษัทข้ามชาติส่วนใหญ่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเกื้อหนุนการโค้ชอยู่แล้ว
อย่างไรก็ดี สิ่งที่ควรคำนึงหากต้องการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชอย่างจริงจังคือ
- เริ่มที่ความคาดหวังในผลงานที่ชัดเจนก่อน การโค้ชเป็นส่วนหนึ่งในระบบการบริหารผลงาน ซึ่งผู้จัดการมีหน้าที่ที่จะต้องทำให้ความคาดหวังชัดเจนตั้งแต่แรก
- หลังจากนั้นต้องสื่อสารให้ดี ซึ่งไม่ง่ายอย่างที่คิด”
“เพราะอะไรครับ”
“เพราะว่าการสื่อสารที่ดีคือพนักงานต้องเข้าใจและเห็นด้วย ลำพังจะให้เข้าใจก็ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะเราแต่ละคนมีความถนัดในการรับข่าวสารที่ไม่เหมือนกัน ผู้จัดการส่วนใหญ่ก็มักจะเอาตนเองเป็นบรรทัดฐาน หากว่าตนเองถนัดแบบไหนก็คิดไปเองว่าพนักงานของตนก็น่าจะถนัดแบบนั้นด้วย ซึ่งอาจจะไม่ใช่ หากสื่อสารบกพร่องก็พลาดตั้งแต่ต้น
ผู้จัดการที่ผ่านโลกมานานอาจสื่อสารเป้าหมายได้ดี ขั้นตอนต่อไปก็ต้องมั่นใจว่าพนักงานเขา ซื้อ หรือเห็นด้วยกับเป้าหมายนั้น ซึ่งอาจจะต้องมีกุศโลบายและวิธีการโน้มน้าวที่ดีด้วย”
“มีอะไรอีกครับ”
“3. การโค้ชไม่ใช่การบอก ผู้จัดการบางคนคิดว่าแค่บอกก็ถือว่าโค้ชแล้ว ที่จริงถูกบางส่วน เพราะว่าการโค้ชคือปฏิสัมพันธ์ระหว่างโค้ชและผู้ถูกโค้ช เพื่อช่วยให้เขาได้เรียนรู้ ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ หรือความเชื่อใหม่ ซึ่งต้องใช้ทักษะที่หลากหลายตั้งแต่ การสังเกต การฟัง การถาม การบอก การให้กำลังใจ การให้ข้อมูลย้อนกลับ
- โค้ชไปทีละขั้นตอน การเรียนรู้ของคนนั้นต้องไปทีละเรื่อง แต่ว่าผู้จัดการที่เก่ง ๆ จำนวนมากมักใจร้อน และพยายามที่จะโค้ชหลายเรื่องในเวลาเดียวกัน ส่วนใหญ่พนักงานมักจะสับสน เพราะฝืนธรรมชาติของการเรียนรู้ของคน พอเขาสับสนผู้จัดการที่ใจร้อนก็อาจจะดุหรือตำหนิพนักงานไป ซึ่งที่จริงแล้วคนที่ควรถูกดุมากกว่าน่าจะเป็นผู้จัดการที่สร้างความสับสนขึ้นมาเอง
- รอ Coachable Moment คือจังหวะที่พร้อมรับการโค้ช หากฝืนโค้ชคนในจังหวะที่เขายังไม่พร้อมเรียนรู้ก็จะเสียเวลา ผู้จัดการมักคิดว่าการโค้ชสำเร็จลงเมื่อเขาพูดจบ ที่จริงแล้วการโค้ชที่ประสบความสำเร็จคือการที่ผู้เรียนสามารถทำสิ่งที่ได้รับการโค้ชไปแล้วได้ต่างหาก จังหวะที่ควรโค้ชอาจจะสังเกตได้จากการที่เขาร้องขอเอง จังหวะที่เขาถาม หรือจังหวะที่เราเห็นว่าหากปล่อยให้เขาเข้าใจผิดไปแล้วอาจจะสร้างความเสียหายในอนาคตได้
- ต้องสร้างความไว้วางใจให้ได้ก่อนการโค้ช การสร้างความไว้วางใจเราสามารถประเมินได้จากสองประเด็นคือ ความแคร์และความสามารถ หากผู้ถูกโค้ชตระหนักว่าโค้ชแคร์ และรู้จริงในเรื่องที่สอน เขาก็จะมอบความไว้วางใจให้”
“เป็นไปได้ไหมครับที่โค้ชอาจจะเก่งน้อยกว่าคนถูกสอน”
“มีครับ มาร์ค สปิทซ์ นักว่ายน้ำโอลิมปิค 7 เหรียญทองในปี ค.ศ. 1972 มีโค้ชชื่อ เชริม ชาวูร์ ซึ่งว่ายน้ำไม่เป็น แต่เขาโค้ชที่จิตวิทยา ทัศนคติ และความเชื่อ
และยังมีครูสอนไวโอลินรัสเซียชื่อ เลียวพาร์ด อาวเวอร์ และชาวอาเมเนี่ยนชื่ออิวาน กาลามิอาน เขาทั้งสองคนเล่นไวโอลินพอใช้ได้ แต่สอนให้คนเป็นนักไวโอลินระดับโลกหลายคน โดยที่เน้นเรื่องการตีความแนวคิดดนตรี มีคำถามก็ให้ไปค้นคำตอบเอง และเน้นเรื่องวินัย มีบางช่วงอาวเวอร์โค้ชโดยเน้นที่เทคนิค ปรากฏว่านักเรียนกลับไม่คืบหน้ามากเท่าใดนัก”
