สาโรจน์เป็นซีอีโอมื่อใหม่ เขาต้องการเตรียมตัวโดยเรียนจากคนเก่ง วันหนึ่งผมจึงพาเขาไปพบธนาซีอีโอที่ประสบความสำเร็จมาหลายปี
หลังจากทักทายกันสักครู่สาโรจน์จึงเข้าประเด็นโดยการถามว่า “คุณธนา ในฐานะที่คร่ำหวอดมาในตำแหน่งนี้หลายปี มีคำแนะนำอะไรบ้างครับสำหรับมือใหม่หัดขับอย่างผม”
ธนาจึงแนะนำดังนี้
“1. คุณไม่สามารถทำให้คนทุกคนพอใจได้ ไม่ว่าคุณจะพยายามทำดีเพียงไหน จะมีคนบ่น อย่าคิดมาก เช่นคุณอาจจะมีรางวัลที่น่าสนใจมากเลยมากระตุ้นพนักงาน หากมีเสียงบ่นซัก 10% ก็อย่ากังวลใจ ตราบเท่าที่คนส่วนใหญ่รับได้
2. เวลาคุณยังไม่ใหญ่ ผลกระทบจากการคิดและตัดสินใจของคุณยังอยู่ในวงแคบ เมื่อคุณเติบโตขึ้นในองค์กร ความท้าทายคือจะสร้างสมดุลย์กับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องได้เหมาะสมเพียงใด มีทั้ง สังคม ลูกค้า ผู้ถือหุ้น และพนักงาน
3. ลูกน้องคุณไม่ได้ทำตามทุกอย่างที่เขาพูดว่าจะทำ คนอาจจะรับปากแบบง่าย ๆ เมื่อเจ้านายสั่ง แต่ไม่ได้หมายความว่าเขาจะทำตามทุกอย่าง คุณต้องติดตามให้แน่ใจว่าเป็นไปตามที่ตกลงและเข้าใจตรงกันจริง ๆ หรือเปล่า
4. ข้อเท็จจริงมักจะมาถึงคุณช้าเสมอ จากประสบการณ์ของผม ผมมักจะได้รับข่าวร้ายเป็นคนสุดท้ายบ่อย ๆ ต้องแน่ใจว่าคนในองค์กรไว้วางใจคุณมากพอที่จะสื่อสารกับคุณอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะข่าวร้าย
5. อย่าคิดว่าคนมีดุลยพินิจที่ดีทุกคน คุณอาจจะแปลกใจหากพบว่าลูกน้องคนที่มีบทบาทสำคัญของคุณนั้นอาจจะมีดุลยพินิจที่ไม่ดีได้ บางคนเรียนมาสูง บางคนทำงานมานาน แต่ว่าดุลยพินิจเขาอาจจะไม่ดีเท่าที่เห็นจากเปลือกนอกก็ได้
6. อย่าคิดว่ากรรมการบริษัททุกคนเก่ง บางคนอาจจะไม่เฉลียวฉลาดอย่างที่คุณคิดก็ได้ แต่ว่าการที่เขาแต่ละคนได้มาเป็นกรรมการในบริษัทของคุณนั้น เขาอาจจะมีจุดแข็งอะไรบางอย่าง ค้นหาให้เจอ แล้วใช้ประโยชน์จากจุดแข็งนั้น เขาอาจจะมีดุลยพินิจที่ไม่เก่งมากนักในธุรกิจของคุณ แต่ว่าเขาอาจจะมีคุณธรรมที่สูงส่งก็เป็นได้ เลือกใช้สิ่งที่เขามี
7. แผนงานไม่ได้เป็นไปตามที่เสนอทุกประการ โดยทั่วไปแล้วแผนงานในกระดาษกับการลงมือทำมักจะไม่เหมือนกัน แผนมักมีการปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์ ในขณะเดียวกันคนอาจตีความไม่เหมือนกันในเรื่องเดียวกัน เราอาจจะมีมุมมองที่มาจากสมมติฐานที่ต่างกันกับคนอื่น ทำให้การปฏิบัติงานของลูกน้องอาจจะแตกต่างไปจากที่เราคิดก็เป็นได้
8. อย่าคิดว่าเป็นนายแล้วมีอำนาจเบ็ดเสร็จ อาจจะมีกลไกมาถ่วงดุลย์ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เช่น มาเฟีย สหภาพ กลุ่มก้อนพนักงานเก่า หรือบางคนที่เป็นพนักงานระดับล่างแต่สามารถชี้นำคนหมู่มากได้
9. เงินไม่ใช่แรงจูงใจที่ดีที่สุด อาจจะไม่เวิร์คสำหรับบางคน คนไทยหลายคนไม่สามารถใช้เงินมาล่อเขาได้ หาให้เจอว่าอะไรจูงใจแต่ละคนจริง ๆ
10. อย่าคิดว่าคนเก่งจะอยู่กับเราตลอดไป ผมเองแปลกใจบ่อย ๆ เวลาคนเก่งมาขอลาเนื่องจากกำลังจะออกไป เมื่อถามว่าทำไมไม่เข้ามาคุยกันก่อนตัดสินใจ คำตอบที่ฟังแล้วแทบตกเก้าอี้คือ นายไม่มีเวลาให้เข้าพบนี่ครับ แต่ว่าผมมีเวลาแก้ปัญหาเมื่อขาดคนเก่งไปแล้ว”
สาโรจน์ถามต่อ “ข้อเก้าและสิบ มีแนวทางแก้ไขอย่างไรครับ”
“หลังจากผมอ่านหนังสือชื่อ LOVE’EM or LOSE:EM ของ Beverly Kaye and Sharon Jordan-Evans เขาเขียนถึงผู้บริหารบางองค์กรมีระบบที่เรียกว่า Stay Interview ที่มาก็คือองค์กรส่วนใหญ่มักจะมีแต่ Exit Interview คือกระบวนการเก็บข้อมูลเวลาพนักงานมาขอลาออก
แต่ว่าองค์กรน่าจะมีกระบวนการที่จะเรียนรู้ว่าทำไมพนักงานจึงอยู่กับเรา และจะอยู่กับเราไปอีกนาน
ผมจึงพัฒนาต่อยอดมาจากหนังสือเป็นชุดคำถามที่ผมใช้ถามคนของผมแต่ละคนว่า
– หากมีการมอบหมายงานที่ไม่ปกติควรสื่อสารแบบไหน
– หากมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจะบอกอย่างไรดี
– นอกจากเงินแล้ว จะจูงใจคุณอย่างไร
– เมื่อคุณทำงานพลาดโดยไม่รู้ตัว หัวหน้าจะสื่อสารอย่างไรให้เหมาะ
– ถนัดอะไร ชอบทำอะไร
– ไม่ถนัดอะไร และหากต้องมอบหมายให้ทำงานที่ไม่ถนัด ควรจะมอบหมายอย่างไร”
