“คุณเกรียงศักดิ์ ผมไม่เข้าใจลูกน้องของผมเลย” คุณลีพูด
“เกิดอะไรขึ้นครับ”
“นิวัฒน์เป็นคนเก่งที่มีศักยภาพสูง เขาบริหารผลิตภัณฑ์หลักของเรา คือ ผลิตภัณฑ์เอ ได้ประสบความสำเร็จติดกันสามปีทั้งในเรื่องของส่วนแบ่งตลาดและผลกำไร
สัปดาห์ที่แล้ว ผมเสนอให้เขาเป็นผู้รับผิดชอบผลิตภัณฑ์บีที่กำลังประสบปัญหา ผมคิดว่าเขาจะมองว่านี่เป็นความท้าทายที่จะช่วยพัฒนาเขา กลายเป็นว่าเขาไม่พอใจและยื่นใบลาออกให้ผมในวันรุ่งขึ้น
ผมเรียกเขามาเพื่อถามสาเหตุแต่เขาก็เงียบ ผมจึงให้ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ลองไปเลียบเคียงถามเขาดู”
“แล้วได้ข้อมูลอะไรมาบ้างครับ”
“เธอบอกว่าเหตุผลที่นิวัฒน์ลาออกเพราะเขาน้อยใจ เขาทำงานหนักและสร้างผลงานที่ดีเยี่ยม แต่แทนที่จะให้รางวัล กลับถูกลงโทษโดยลดตำแหน่งและความรับผิดชอบให้ดูแลผลิตภัณฑ์ที่มีความสำคัญน้อย ส่วนแบ่งตลาดเล็กลง และถ้าเขาไม่สามารถฟื้นผลิตภัณฑ์บีได้เขาก็ต้องออกจากบริษัทเพราะเขาทำงานพลาด ไม่ประสบผลสำเร็จ”
“แล้วตัวคุณเองได้เรียนรู้อะไรบ้างครับ”
“ผมกลับไปอ่านหนังสือ Bridging the Gap ของคุณอีกครั้ง จึงได้เรียนรู้ประเด็นต่อไปนี้
เรื่อง “หน้า” นิวัฒน์รู้สึกเสียหน้าเพราะถูกย้ายไปดูแลผลิตภัณฑ์ที่มีความสำคัญน้อยกว่าและมีลูกน้องน้อยลง เขาคิดว่าอาณาจักรและอำนาจของเขาลดลง
เขาอึดอัดกับความเสี่ยงและความไม่แน่นอน เขาคิดว่าถ้าเขาไม่สามารถทำให้ผลิตภัณฑ์บีประสบความสำเร็จได้ก็เท่ากับเขาล้มเหลวในการทำงาน และอาจตกงานได้ในที่สุด”
“แล้วคราวหน้าคุณจะทำอย่างไรให้แตกต่างไปจากเดิม”
“ผมต้องสื่อสารให้ดีกว่านี้ อย่างแรกคือ นี่ไม่ใช่การลงโทษ แต่เป็นการให้รางวัล เพราะผมเชื่อมั่นในตัวเขาจึงให้ไปดูแลผลิตภัณฑ์ที่มีปัญหา มีอะไรที่ควรทำอีกไหมครับ”
“คุณอาจต้องให้ความรู้ลูกทีมคุณเกี่ยวกับเรื่องการพัฒนาในสายอาชีพของพวกเขา กฏการเรียนรู้ 70/20/10 ที่พัฒนาโดยมอร์แกน แมคคอล โรเบิร์ต ไอน์ชินเกอร์ และไมเคิล บอมบาร์โด ที่ Center of Creative Leadership พูดถึงการเรียนรู้ภาวะผู้นำว่า
70% มาจากประสบการณ์ งานต่างๆ และการแก้ปัญหาการทำงานในชีวิตจริง นี่เป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในแผนการเรียนรู้และพัฒนา
20% มาจากการได้รับข้อมูลย้อนกลับ การสังเกต และการทำงานร่วมกับคนเก่งหรือ Mentor หรือเรียนรู้จากการจ้างโค้ชผู้บริหาร
10% มาจากการอบรมในชั้นเรียน
ถ้าทีมของคุณเข้าใจว่าการได้รับมอบหมายงานที่ท้าทายนั้นเป็นวิธีที่ดีที่สุดที่จะทำให้เขาพัฒนาภาวะผู้นำ พวกเขาก็จะมองทุกอย่างเปลี่ยนไป”
“แล้วจะทำอย่างไรไม่ให้พวกเขากลัวการเสียหน้า ถ้าเผื่อว่าเขาเกิดพลาดขึ้นมาละครับ”
“ในโลกทุกวันนี้ ความผิดพลาดและความล้มเหลวเป็นสิ่งที่เลี่ยงไม่ได้ ผู้นำที่ไม่เคยผิดพลาดหรือล้มเหลวคือคนที่ทำทุกอย่างตามตำรา ไม่มีความเด็ดขาด และกลัวความเสี่ยง ในไม่ช้าเขาจะรู้ว่าทีมของเขาจะไปไม่รอด
แจ็ค เวล์ช เขียนในหนังสือ Winning ว่า เกณฑ์ในการจ้างผู้บริหารระดับสูงในขณะที่เขาเป็นซีอีโอที่จีอี คือเขาจะเลือกคนที่ยืดหยุ่นและฟื้นตัวเร็ว เขาเขียนใว้ว่า
‘ผู้นำทุกคนเคยทำผิดพลาด สะดุด และล้ม คำถามก็คือ เขาเรียนรู้จากความผิดพลาด ลุกขึ้นและก้าวต่อไปอย่างรวดเร็ว เชื่อมั่นในตนเองได้หรือไม่
คุณสมบัตินี้เรียกว่า ความสามารถในการฟื้นตัว เป็นเรื่องสำคัญมากที่ผู้นำทุกคนต้องมีคุณสมบัตินี้ เพราะหากจะมาเรียนรู้คุณสมบัตินี้ในยามวิกฤติก็สายเกินไปเสียแล้ว นี่เป็นเหตุผลที่ผมมักเลือกผู้นำที่เคยผ่านประสบการณ์หิน ๆ โดยเฉพาะคนที่เคยต้องล้มอย่างไม่เป็นท่าแต่ก็สามารถกลับมาทำงานหนักกว่าเดิมอีกครั้งอย่างไม่ท้อถอย
ธุรกิจโลกทุกวันนี้สามารถจะทำให้ผู้นำ ตกจากม้าของตนเอง มากกว่าหนึ่งครั้ง ที่สำคัญคือเขาต้องรู้ว่าจะกลับขึ้นไปนั่งคุมบังเหียนอีกครั้งได้อย่างไร’
อีกตัวอย่างมาจากอดีตผู้บริหารของบริษัทในเครือซิเมนต์ไทย ที่แนะนำตัวเองกับผมว่า ผมชื่อเผด็จ ผมบริหารงานในเครือมาหลายแห่งแล้วครับ ล้มเหลวบ้าง สำเร็จบ้าง นี่แสดงให้เห็นถึงวัฒนธรรมองค์กรที่มองความผิดพลาดและความล้มเหลวเป็นการเรียนรู้ ไม่ใช่เรื่องน่าอายแต่อย่างใด”
