“โค้ชเกรียงศักดิ์ครับ ผมเปลี่ยนรองประธานฝ่ายบุคคลมาสองท่านในช่วงสองปีที่ผ่านมา ตอนนี้ผมกำลังพิจารณาว่าควรเปลี่ยนคนปัจจุบันออกด้วยหรือไม่”
“ด้วยเหตุผลอะไรหรือครับคุณปรีชา”
“พวกเขาไม่สามารถหาคนเก่งคนดีให้ผมได้ โค้ชก็ทราบว่าผมกำลังขยายกิจการในช่วงสามปีที่ผ่านมาและต้องการเติบโตย่างก้าวกระโดดในอีกสองปีข้างหน้า ทำให้การหาคนเก่งๆมาร่วมทีมในตำแหน่งที่มีความสำคัญนั้นเป็นปัจจัยสำคัญของความสำเร็จครั้งนี้ การหารองประธานฝ่ายบุคคลที่มีความสามารถในการสรรหาคนเก่งช่างเป็นเรื่องยากจริงๆ”
“คุณกำลังคิดอะไรอยู่หรือครับ”
“รองประธานฝ่ายบุคคลท่านปัจจุบันเก่งในทุกด้านยกเว้นการสรรหา เธอรับคนที่มีความสามารถปานกลางเข้ามารับตำแหน่งที่มีความสำคัญหลายครั้งแล้ว”
“คุณมีทางเลือกอะไรบ้างครับ”
“ผมมีสองทางเลือกครับ
- หารองประธานฝ่ายบุคคลท่านใหม่
- แต่งตั้งตำแหน่งใหม่ขึ้นมา คือ รองประธานฝ่ายสรรหา แล้วจ้างบุคคลที่เหมาะสมมารับตำแหน่งนี้”
“แล้วทางเลือกที่สามล่ะครับ”
“ไม่ทราบสิครับ โค้ชมีไอเดียไหมครับ”
“ใครเป็นคนสุดท้ายที่จะตัดสินว่าจะรับหรือไม่รับคนใหม่ๆมีทำงานในตำแหน่งสำคัญครับ”
“ผมเองครับ” เขาหยุดคิดสักครู่ “โค้ชหมายความว่าผมควรเป็นผู้หน้าที่นี้เองใช่ใหมครับ”
“หยุดพักความคิดนี้เอาใว้ก่อนครับ คุณคิดว่ากระบวนการใดที่ทำได้ไม่ดีหรือพลาดไปเมื่อมีการคัดเลือกบุคคลในตำแหน่งสำคัญๆเข้ามา”
“อย่างที่โค้ชคงพอทราบนะครับ องค์กรของผมเป็นแบบเมตริกซ์ ทำให้ตำแหน่งสำคัญๆนั้นต้องรายงานตรงหรือเป็นเส้นประมาที่ผม ทำให้ ถ้าพวกเขาไม่มีความสามารถเพียงพอ สิ่งที่จะเกิดขึ้นคือ มีปัญหาที่เกิดขึ้นแล้วผมต้องแก้ไข หรือผมต้องรับงานมาทำเพิ่มขึ้นเพราะพวกเขาความสามารถไม่ถึง
ถ้าผมเลือกคนที่เหมาะสมตั้งแต่แรก ผมก็จะไม่ต้องมาตามแก้ปัญหามากเท่านี้”
“นี่อาจเป็นทางเลือกที่สามสำหรับคุณนะครับ”
“สมมติว่าผมจะรับหน้าที่นี้ ผมควรทำอย่างไรดีครับ”
“ผมมีเกร็ดเล็กน้อยที่ได้เรียนรู้มากจากซีอีโอเก่งๆหลายท่านครับ
- พวกท่านให้ความสำคัญกับการมองหาคนเก่ง ไม่ว่าจะพบคนในหรือคนนอกองค์กรทุกครั้งเป็นโอกาสในการเสาะหาคนเก่งมาร่วมงาน
- ทุกครั้งที่มีโอกาสสนทนากับผู้อื่น ท่านจะถามว่า คุณเก่งในเรื่องใด คุณพัฒนาจุดแข็งของตนเองอย่างไร คุณวางแผนสายอาชีพของตนอย่างไร เมื่อได้คำตอบเหล่านี้แล้วท่านจะพิจารณาว่าบุคคลนี้เป็นคนเก่งหรือเปล่า ถ้าใช่
- ท่านจะเก็บข้อมูลของพวกเขาใว้
- ถามคนเก่งท่านนี้ว่า มีใครที่เขารู้จักแล้วมีทัศนคติในการทำงานที่คล้ายกันบ้างหรือไม่ หากมีจะขอข้อมูลติดต่อเอาใว้
- สอบถามจากคู่ค้า
- สอบถามจากเพื่อนๆที่อยู่ในสังคมเดียวกัน
- สอบถามจากที่ปรึกษา โค้ช หรือที่ปรึกษาทางธุรกิจ
- สังเกตบุคคลต่างๆในงานสังคมเช่นงานสัมนา หรือการประชุมทางธุรกิจ
- สังเกตบุคคลต่างๆที่อาสารับทำงาน เพราะพวกเขามีแนวโน้มที่จะอาสารับทำงานที่ต้องใช้จุดแข็งของตนเอง”
“ขอบคุณครับโค้ช แต่การทำแบบนี้ต้องถามคำถามมากมาย ผมไม่ชอบเลยครับ”
“คุณปรีชา ทำไมคุณจึงรับตำแหน่งซีอีโอครับ”
“เพราะภารกิจของขององค์กรเราคือการทำให้โลกนี้เป็นที่ที่ดีขึ้น ผลิตภัณฑ์ของเราช่วยให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น ทำให้เมื่อมีโอกาสมากขึ้นผมจึงรับครับ”
“ดีครับ คุณคงพอทราบอยู่แล้วว่าการเป็นซีอีโอนั้น ทำให้คุณมีโอกาสทำงานต่างๆ ที่คุณชอบมากขึ้น รวมไปถึงงานที่คุณไม่ชอบด้วยเช่นกัน”
“ผมเข้าใจแล้วครับโค้ช ผมต้องสบายใจกับความไม่สบายใจ”
“เล่าให้ผมฟังหน่อยสิครับว่าทำไมคุณจึงไม่สบายใจกับการถาม”
“ผมเติบโตมาในครอบครัวยากจน พ่อสอนให้ลูกๆรู้จักช่วยเหลือตนเอง และไม่ควรขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นด้วยสองเหตุผลนี้ คือ ผู้อื่นจะดูถูกพวกเรา และการถามจะทำให้เราดูอ่อนแอ ความเชื่อนี้ทำให้ผมประสบความสำเร็จมาจนทุกวันนี้ครับ”
“การเปลี่ยนความเชื่อไม่ใช่เรื่องง่ายเลย แต่คุณอาจต้องเปิดรับความเชื่อใหม่ที่จะทำให้คุณประสบความสำเร็จยิ่งกว่าเดิมโดยการขอให้ผู้อื่นช่วย คุณคิดว่าความเชื่อใหม่น่าจะเป็นอะไรครับ”
“ผมอ่านหนังสือชื่อ Influence without authority โดย Allen Cohen และ David Bradford ผู้เขียนพูดใว้ว่าการโน้มน้าวใจก็คือการแลกเปลี่ยนกับผู้อื่น ดังนั้น ความเชื่อใหม่ของผมก็ควรเป็น การร้องขอสิ่งใดจากผู้อื่นคือการแลกเปลี่ยน
ผมจะขอความช่วยเหลือเพื่อแลกกับบางสิ่งที่เขาต้องการจากผม”
“เป็นความเชื่อใหม่ที่ดีครับ นอกจากนั้นคุณควรที่จะคุยกับตนเองเพื่อเป็นการตอกย้ำความเชื่อใหม่นี้ในทุกๆวัน”
”เพราะอะไรครับโค้ช“
“เพราะคุณอยู่กับความเชื่อเดิมมานานถึงสี่สิบห้าปี มันจึงเป็นการยากที่จะรับความเชื่อใหม่เข้าไปแทนที่”
“แล้วผมควรพูดย้ำกับตนเองไปนานแค่ไหนครับ”
“จนกว่าคุณจะไม่กระอักกระอ่วนใจในการขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นครับ”