บทความโดย: โค้ชเกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย
ภาพ: Suriyo Munkaew
“โค้ชเกรียงศักดิ์ครับ กลุ่มบริษัทของผมกำลังขยายฐานไปยังประเทศต่างๆในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ผมจึงต้องการเตรียมความพร้อมก่อนที่พวกเขาจะเดินทางไปประเทศต่างๆ วันนี้ผมจึงอยากระดมความคิดกับโค้ชในเรื่องนี้ครับ”
“คุณทนง คุณมีไอเดียอะไรในใจหรือยังครับ”
“นี่จะเป็นการไปทำงานในต่างประเทศครั้งแรกของทีมผมหลายๆคน พวกเขาจึงอาจไม่อ่อนไหวต่อวัฒนธรรมท้องถิ่น ในฐานะที่โค้ชมีประสบการณ์ด้านการทำงานข้ามวัฒนธรรม ไม่ทราบว่าอะไรคือข้อควรระวังครับ”
“ประสบการณ์ส่วนมากของผมเป็นกรณีที่ชาวต่างชาติมาทำงานร่วมกับชาวไทยเป็นครั้งแรก จึงอาจไม่ตรงกับความกังวลใจของคุณเสียทีเดียวนะครับ”
“ไม่เป็นไรครับโค้ช”
“ได้ครับ ต่อไปนี้เป็นปัญหาที่มักพบกับผู้บริหารทุกชาติเมื่อทำงานกับชาวไทยเป็นครั้งแรกครับ
- รีบสร้างผลงานโดยมองข้ามการสร้างความสัมพันธ์กับทีมงาน
- ขาดความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับความเชื่อและค่านิยมของชาวไทย ทำให้อาจพูดหรือทำในสิ่งที่ไม่เหมาะสมอย่างไม่ตั้งใจ
- นำเทคนิคการทำงานที่นำมาซึ่งความสำเร็จในอดีตที่ประเทศของตนมาใช้ที่เมืองไทยโดยไม่ปรับแต่งให้เข้ากับวัฒนธรรม
- บ่นเรื่องปัญหาข้อบกพร่องต่างๆในไทย โดยชอบนำไปเปรียบเทียบกับประเทศของตน
- บางท่านที่มาจากประเทศที่พัฒนาแล้วดูถูกชาวไทย”
“ผมคิดว่าปัญหาที่โค้ชกล่าวมาก็อาจเกิดขึ้นกับทีมผู้บริหารของผมเช่นกัน ผมต้องการเตรียมความพร้อมให้พวกเขาเพื่อลดปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นเหล่านี้
เรามาเริ่มไปทีละข้อเลยนะครับ”
“คุณคิดว่าอย่างไรสำหรับข้อแรกครับ”
“มีสองวิธีครับ
- ผมจะสื่อสารกับพวกเขาทุกคนว่าในช่วงสามเดือนแรกต้องให้ความสำคัญกับการสร้างความสัมพันธ์กับทีมงานท้องถิ่นก่อน เมื่อพวกเขาทราบว่าเรื่องนี้เป็น KPI ก็จะมุ่งความสนใจและใส่ความพยายามมากขึ้น
- ผมจะสื่อสารเรื่องเดียวกันนี้ให้ทีมงานท้องถิ่นทราบเพื่อความเข้าใจที่ตรงกัน”
“เป็นความคิดที่ดีมากเลยครับ แล้วถ้ามีคนแย้งขึ้นมาว่าช่วงสามเดือนแรกควรจะมุ่งความสนใจไปที่การสร้างธุรกิจล่ะครับ เพราะการชนะใจก็เป็นเรื่องดีแต่จับต้องไม่ได้ ไม่น่าจะผิดอะไรถ้าอยากทำกำไรให้บริษัท”
“มันก็เหมือนการสร้างบ้านครับ ในช่วงสองสามเดือนแรกจะมองไม่เห็นความก้าวหน้าอะไรมากนัก เพราะเป็นการลงเสาเข็ม ลงรากฐานให้กับตัวบ้านที่อยู่ใต้ดิน ถ้าฐานรากไม่แข็งแกร่ง ก็จะไม่ดีต่อธุรกิจในระยะยาว ผมเห็นชาวต่างชาติจำนวนมากที่มาทำงานที่เมืองไทยแล้วล้มเหลวไม่เป็นท่า เป็นการสูญเสียที่ยิ่งใหญ่มากเพียงเพราะพวกเขาไม่สามารถซื้อใจชาวไทยได้”
“เยี่ยมมากครับ เราไปดูข้อสองนะครับ การเรียนรู้ความเชื่อและค่านิยมท้องถิ่น”
“ผมจะใช้เทคนิคของ คาร์ลอส กอห์น จากหนังสือ Shift, inside Nissan’s historic revival เล่าใว้ว่า เขาถูกส่งตัวจากบริษัทรถยนต์เรโนลด์จากฝรั่งเศส ซึ่งเป็นบริษัทที่เป็นหุ้นส่วนกันเพื่อให้มาช่วยบริหารนิสสัน ประเทศญี่ปุ่นในปีค.ศ. 1999 ก่อนที่จะออกเดินทางจากประเทศฝรั่งเศส เขาว่าจ้างผู้ที่มีความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับประเทศญี่ปุ่นมาพูดให้เขาและทีมงานฟังเกี่ยวกับญี่ปุ่น
ผมจะจ้างคนไทยที่มีความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับแต่ละประเทศที่ทีมงานของผมจะเดินทางไปมาพูดให้ทีมของผมฟังก่อนที่พวกเขาจะเดินทาง”
“สำหรับข้อสามล่ะครับ คุณจะป้องกันไม่ใช้ผู้บริหารชาวไทยนำแนวทางความสำเร็จที่เคยมีไปใช้กับประเทศใหม่ได้อย่างไรครับ”
“ข้อนี้มีความท้าทายมากครับ”
“เพราะอะไรครับ”
เขาใช้เวลาสักครู่เพื่อใช้ความคิด
“เพราะว่าในบางกระบวนการทำงาน เราเองก็ต้องการทำให้เป็นมาตราฐานเดียวกัน อย่างไรก็ดี บางกระบวนการก็ปรับให้เหมาะสมกับท้องถิ่น เป็นเรื่องของดุลพินิจ
ผมจะโค้ชทีมของผมตัวต่อตัว เพราะพวกเขาแต่ละคนมีระดับวุฒิภาวะและดุลพินิจที่แตกต่างกัน ผมคงต้องใช้เวลาพอสมควรในการโค้ชพวกเขา
ขอบคุณโค้ชมากนะครับที่ทำให้ผมตระหนักถึงเรื่องนี้” คุณทนงมีท่าทีตื่นเต้น เพราะเข้าถึงยูเรก้า
“สำหรับข้อ 4 และ 5 ผมคิดว่ามาจากต้นเหตุเดียวกัน คือ ความอคติ เรามักจะรู้สึกว่าคนชาติเดียวกับเราดีกว่าชาติอื่นๆ”
“อคติในเรื่องนี้เป็นเรื่องปกติครับ จากหนังสือ When cultures collide – leading across cultures โดย Richard D. Lewis ท่านเขียนไว้ว่า
มีเพียงสองประเทศในโลกที่ประชากรของเขาไม่คิดว่าพวกเขาดีที่สุด หรือฉลาดที่สุด กว่าประเทศอื่นๆ คืออิตาลี และฟินแลนด์ คนส่วนใหญ่ในสองประเทศนี้มีใจเปิดกว้าง คือ สามารถวิจารณ์ตนเองต่อหน้าผู้อื่นได้ แต่ก็ยังมองว่าตนเองเป็นคนปกติ
ผมต้องทำให้มั่นใจว่าทีมผู้บริหารชาวไทยของผมไม่มีทัศนคติว่าพวกเราดี หรือเหนือไปกว่าชาติอื่นๆ ถ้าเราต้องการประสบความสำเร็จในประเทศต่างๆเหล่านั้น เราต้องเคารพพวกเขาให้เกียรติพวกเขาในระดับเดียวกัน ผมเห็นมานักต่อนักแล้ว ที่สำนักงานในต่างประเทศล้มเหลวเพราะคนที่ส่งไปคิดว่าตนเองดีกว่า เหมือนที่ฝรั่งต่างชาติคิดเช่นนี้กับเราเช่นกัน”
