“คุณเกรียงศักดิ์ ผมชอบบทความเรื่อง ทบทวนภาวะผู้นำ ที่คุณกล่าวถึงภาวะผู้นำกับ 4 ประเด็น ยังมีรายละเอียดอื่นๆอีกใหมครับ”
“คุณโยครับ บทความนั้นผมได้มาจากการศึกษาหนังสือหลายเล่ม”
“คุณอ้างอิงถึง 2 นิยามของคำว่า ภาวะผู้นำ ของ Ronald Heifetz คือ “การโน้มน้าวจูงใจสังคมให้เดินตามวิสัยทัศน์ของผู้นำ” หรือ “ภาวะผู้นำ คือ การโน้มน้าวจูงใจสังคมให้เผชิญหน้ากับปัญหาของตนเอง”
ในกรณีแรก การโน้มน้าวจูงใจคือสัญลักษณ์ของผู้นำ ผู้นำทำให้ผู้อื่นยอมรับวิสัยทัศน์ของเขา และทำให้สังคมจัดการกับปัญหาโดยมีเขาเป็นผู้นำ ถ้าเกิดมีความผิดพลาด ความรับผิดชอบทุกอย่างก็จะตกอยู่ที่ผู้นำ
ในกรณีที่สอง ความก้าวหน้าในการแก้ปัญหา ถูกใช้ในการวัดระดับของภาวะผู้นำ ผู้นำช่วยกระตุ้นให้สังคมเข้าเผชิญหน้า และจัดการกับปัญหาด้วยตนเองเพราะผู้นำท้าทายและช่วยให้พวกเขาทำ ถ้าเกิดมีความผิดพลาด ความรับผิดชอบจะตกอยู่ที่ผู้นำและสังคม
โค้ชต้องการจะสื่ออะไรหรือครับ”
“เราให้ชื่อเรียกกับแบบแรกว่า แบบฮีโร่ และแบบที่สองผู้ไผ่รู้นะครับ แต่ละสไตล์นั้นก็มีความเหมาะสมในสถานการณ์ที่แตกต่างกันไป ถ้าใช้ไม่เหมาะสมก็ทำให้มีผลลบต่อประสิทธิภาพการทำงานได้
ตัวอย่าง – บริษัทผู้ผลิตฮาร์ดดิสแห่งหนึ่ง กำลังอยู่ในระหว่างเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร จึงจ้างบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาช่วย โครงการนี้แบ่งย่อยออกเป็น 5 โครงการย่อย
โครงการย่อยด้านการสื่อสารภายในนั้นมี 2 ทีม โดยมีผู้นำทีมเป็นหัวหน้างานด้านการผลิต คือ เด่น และสุภาพ ทั้งคู่เป็นดาวเด่นที่ประสบความสำเร็จในองค์กร
เด่น และสุภาพ จะนำทีมของตน และทำงานแยกกัน โดยแต่ละทีมมีสมาชิก 6 คนจากหลายสายงานและ หลายระดับ ตั้งแต่ช่างไปถึงผู้จัดการอาวุโส
งานที่ได้รับมอบหมายคือให้คิดหาไอเดียที่แปลกใหม่ สร้างสรรค์ในการสื่อสารเรื่องความเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรครั้งนี้ เพื่อให้พนักงานทุกคนเปิดใจยอมรับให้ได้มากที่สุด
หัวหน้างานด้านการผลิตทั้งสองเคยทำมาคือนำทีมพนักงานผลิต 2 ทีม ทีมหนึ่งมีพนักงานผลิตทีมละ 30 คน โดยที่ทั้ง 60 คนนั้นอยู่กับองค์กรมานาน มีทั้งประสบการณ์และความสามารถ กระบวนการทำงานก็ไม่ซับซ้อนและตรงไปตรงมา ค่าตอบแทนและสวัสดิการก็ดี
เด่นนำทีมของเขาด้วย สไตล์ฮีโร่ สุภาพนำทีมด้วยสไตล์ผู้ไผ่รู้
ในด้านการทำงาน ทั้งสองทำผลงานได้ดีเยี่ยม ผลลัพธ์ไม่ต่างกันมากนักแม้สไตล์การจัดการจะต่างกันอย่างสิ้นเชิง
แต่เมื่อทั้งคู่ต้องนำทีมข้ามสายงานที่มีสมาชิก 1 ท่านเป็นพนักงานฝ่ายผลิต และอีก 5 ท่านเป็นคนทำงานใช้ความรู้ ซึ่งบางคนมีตำแหน่งในองค์กรสูงกว่าพวกเขา ในสถานการณ์นี้ สไตล์การบริหาร นั้นทำให้เกิดความแตกต่างอย่างมาก
เด่นนำทีมของเขาด้วย สไตล์ฮีโร่ ให้ทีมเดินตามวิสัยทัศน์ของเขา ตัวเขาเองก็ไม่แน่ใจว่าผลลัพธ์จะออกมาเป็นอย่างไรเพราะโครงการนี้ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ และไม่เคยมีใครทำมาก่อน เขาพยายามควบคุมการหารือภายในทีมเช่นเดียวกับที่เขาเคยทำกับพนักงานผลิตทั้ง 30 คน ในบางครั้งสมาชิกของทีมที่เป็นระดับผู้อำนวยการก็ท้าทายความคิดของเขาบ้าง ผลก็คือ ทีมของเขาก็ได้ผลออกมาเป็นไอเดียธรรมดาๆที่เคยมีคนอื่นทำมาก่อนแล้ว
ส่วนสุภาพ นำทีมด้วยสไตล์ ผู้ไผ่รู้ โน้มน้าวให้ทีมของเขารับมือกับความท้าทาย โดยถามคำถามมากมาย รับฟังสมาชิกทุกคน ทำให้พวกเขามีส่วนร่วมอย่างจริงจัง ผลก็คือทีมสามารถคิดหาไอเดียใหม่ๆที่ไม่เคยมีใครทำมาก่อนได้ถึงสอง สามอย่างด้วยกัน”
“โค้ชครับ แนวทางนี้สามารถนำไปใช้กับผู้จัดการที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากหัวหน้างานด้านการผลิตไปเป็นผู้จัดการอาวุโสแต่ยังคงบริหารทีมคนทำงานใช้ความรู้ด้วยวิธีสั่งการและควบคุมแบบเดิมๆ”
“คุณโยครับ ผมเคยเห็นกรณีเช่นที่คุณพูดมาหลายครั้ง ปกติแล้วพนักงานจะลาออกมากขึ้นถ้าผู้จัดการนำทีมด้วยวิธีสั่งการและควบคุม แทนที่จะให้พวกเขามีส่วนร่วม”
“เราจะเลี่ยงปัญหานี้ได้อย่างไรครับ”
“คุณคิดว่าอย่างไรล่ะครับคุณโย”
“เราต้องโค้ชและทำให้ทีมผู้บริหารมีส่วนร่วมมากขึ้น โดยทำเป็นตัวอย่างก่อน”
“คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการให้ข้อมูลย้อนกลับ มีเครื่องมือมากมายที่สามารถช่วยได้คือ แบบสำรวจการมีส่วนร่วมของพนักงาน เสียงจากพนักงาน การให้ข้อมูลย้อนกลับ 360 องศา หรือแม้กระทั่ง การสัมภาษณ์เมื่อลาออกจากงาน
ส่วนตัวแล้วผมชอบ 9 คำถามต่อไปนี้ครับ
ผู้จัดการควรถามลูกน้องว่า
- วิธีมอบหมายงานที่ดีที่สุดต้องทำอย่างไร
- วิธีสื่อสารความเปลี่ยนแปลงอย่างกระทันหันที่ดีที่สุดต้องทำอย่างไร
- วิธีการสร้างแรงบันดาลใจที่ดีที่สุดต้องทำอย่างไร
- วิธีให้ข้อมูลย้อนกลับเมื่อทำงานผิดพลาดที่ดีที่สุดควรทำอย่างไร
- จุดแข็งของคุณคืออะไร
- งานประเภทใหนที่คุณทำได้ไมดี
- วิธีดีที่สุดในการ มอบหมายงานที่ที่คุณทำได้ไมดี ควรทำอย่างไร
- วิธีที่ดีที่สุดในการติดตามความก้าวหน้าของงานต้องทำอย่างไร
- มีสิ่งอื่นใดที่ผมควรทราบเกี่ยวกับตัวคุณอีกบ้าง”
