“คุณเกรียงศักดิ์ ผมต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานมีสามัญสำนึกในหน้าที่ แบบที่เรียกว่า Accountability นะครับ ผมควรจะเริ่มต้นอย่างไรดีครับ”
“คุณบัณฑิต ให้รายละเอียดเพิ่มเติมหน่อยครับ”
เขาเล่าภาพในฝัน หรือวิสัยทัศน์ และกลยุทธ์ขององค์กร “เพื่อที่จะให้บรรลุผลที่ต้องการ ผมต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานมี Accountability ก่อน”
“ช่วยขยายความคำว่า Accountability หน่อยได้ใหมครับ”
“ผมชอบคำนิยามจากหนังสือ The OZ Principle – getting results through individual and organizational accountability โดย Roger Connors, Tom Smith และ Craig Hickman
Accountability คือ ทัศนะคติที่มีการถามตนเองอย่างต่อเนื่องเสมอว่า “มีอะไรอย่างอื่นที่ฉันทำได้อีกเพื่อที่จะสามารถควบคุมสถานการณ์และทำให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ” มันคือกระบวนการของ “การรับรู้ เป็นเจ้าของเรื่อง ลงมือแก้ปัญหา และนำไปปฏิบัติ” การทำแบบนี้ต้องการระดับความเป็นเจ้าของเรื่องที่รวมไปถึง การให้ รักษา และตอบรับต่อสิ่งที่เป็นความรับผิดชอบของตนเอง มันคือแนวความคิดที่มุ่งให้เราเปิดรับทั้งความพยายามในปัจจุบันและอนาคต แทนที่จะเป็นการขาดความกระตือรือร้นและติดอยู่กับวิธีการต่างๆในอดีต”
“เข้าใจแล้วครับ คุณทราบดีว่าตนเองต้องการอะไร แล้ววางแผนว่าจะลงมืออย่างไรครับ”
“โค้ชครับ หนังสือเล่มนี้ให้วิธีการที่เป็นระบบอย่างดีใว้ด้วย ผมจะเรียนรู้แล้วนำมาประยุกต์ใช้ครับ”
“แล้วคุณกังวลใจเรื่องอะไรครับ”
“ผมมีลูกน้องที่รายงานตรงกับผม 10 คนแต่มี 5 คนที่มีบุคลิกไม่เข้ากันกับแนวทางนี้เลย พวกเขาขาดความกระตือรือร้น นั่งรอแนวทางการทำงานจากผม เวลาหาทางแก้ปัญหาเองก็ได้คุณภาพกลางๆ ไม่ทำงานร่วมกันเป็นน้ำหนึ่งใจเดียว ผมควรจะทำอย่างไรดีครับ”
“คุณคิดว่าอย่างไรครับ”
“ผมไม่ทราบจริงๆ โค้ชพอจะมีไอเดียมั๊ยครับ”
“ผมได้อ่านข้อความดีๆจากหนังสือ Talking Shop ว่า “คุณไม่สามารถปรับเปลี่ยนองค์กรได้โดยไม่ปรับเปลี่ยนคนเสียก่อน” พูดใว้โดย Christopher Bartlett นักเขียนชาวออสเตรเลีย
คุณคิดว่าคุณสามารถปรับเปลี่ยนลูกน้อง 5 ท่านนี้ได้อย่างไร”
“ผมบอกพวกเขาไปแล้วครับ แต่ยังไม่เห็นความเปลี่ยนแปลง”
“คุณบัณฑิต เวลาเจ้านายให้คำแนะนำ คุณทำตามทุกตัวหนังสือหรือครับ”
“ไม่ครับ”
“เพราะอะไรครับ”
“เพราะเจ้านายไม่เข้าใจสถานการณ์ สภาวะปัจจุบัน และสไตล์การทำงานของผม” เขาหยุดพูดสักครู่แล้วอุทานออกมา “ผมเข้าใจแล้ว”
“เข้าใจอะไรครับ”
“เข้าใจว่าผมเองที่ไม่เข้าใจพวกเขาต่างหาก”
“แล้วคุณควรทำอย่างไรเพื่อทำความเข้าใจพวกเขามากขึ้นครับ”
“ถามตรงๆครับ”
“ดีครับ ลองวิธีนี้แล้วเรามาพูดคุยถึงผลลัพธ์ในคราวหน้านะครับ”
สองสัปดาห์ต่อมา
“โค้ช ผมพูดคุยเดี่ยวๆ กับพวกเขาห้าคนแล้ว พวกเขาแต่ละคนก็มีเหตุผลเป็นของตนเองครับ”
“คุณพอจะมองเห็นแบบแผนของคำตอบหรือไม่”
“เห็นครับ หนึ่งอย่างที่พวกเขาไม่ได้พูดแต่ผมรู้สึกได้คือ ไม่ต้องการออกจากพื้นที่ความสบายที่เคยชิน”
“แล้วคุณวางแผนว่าจะทำอย่างไรครับ”
“ผมต้องทำให้พวกเขาตระหนักถึงความเร่งรีบในเรื่องนี้”
“พวกเขาแต่ละคนต้องการ การจูงใจ ที่เหมือนกันหรือไม่ครับ”
“ไม่ครับ อืม ถ้าเช่นนั้นผมต้องเข้าหาแต่ละคนแยกกันไป”
ผมพยักหน้า “คุณกำลังกังวลใจเรื่องอะไรอยู่หรือไม่ครับ”
“แต่วิธีนี้ต้องใช้เวลามาก ผมอาจไม่มีเวลาให้”
“เพราะอะไรครับ”
“ผมมีภารกิจมากมาย”
“นั่นเป็นเรื่องปกติในการทำงาน คุณคิดว่าอะไรเป็นเรื่องที่มีความสำคัญสูงสุดของปีนี้ครับ”
“เรื่องการสร้างองค์กรที่มี Accountability ครับ โค้ชคิดว่าผมควรทำอย่างไรกับเรื่องอื่นๆดีครับ”
“คุณคิดว่าตนเองมีทางเลือกอะไรบ้างครับ”
“ไม่มีนี่ครับ”
“เราลองมาจำลองสถานการณ์ดูนะครับ ถ้าคุณเหลือเวลาทำงานเพียง 1 ปี เพราะเป็นมะเร็ง คุณจะทำอย่างไรกับงานที่มีในวันนี้”
“ผมจะมุ่งไปที่การสร้างวัฒนธรรมองค์กร”
“แล้วคุณจะทำอย่างไรกับงานชิ้นอื่นๆครับ”
“ผมจะจำแนกงานออกเป็นสี่ประเภทต่อไปนี้
- มอบหมายให้ผู้อื่นที่สามารถทำแทนในทันที
- มอบหมายให้ผู้อื่นทำแทนในภายหลัง
- ให้ซีอีโอท่านต่อไปทำหลังผมจากไปแล้ว
- ตัดสินใจที่จะไม่ทำ”
“เห็นใหม คุณมีถึงสี่ทางเลือกด้วยกัน”
“เข้าใจแล้วครับโค้ช ปีนี้ผมจะให้เวลากับการโค้ชทั้ง 5 คนอย่างเต็มที่ มีเทคนิคการโค้ชที่สามารถแชร์กับผมไหมครับ”
“ผมมีประสบการณ์ห้าข้อที่เรียนรู้จากการทำงานเป็นโค้ชผู้บริหาร คุณต้องนำไปพิจารณาว่าข้อไหนบ้างที่เหมาะที่จะนำไปปรับใช้
- รู้จักตนเองก่อน เรียนรู้ว่าความเชื่อ ค่านิยม และแรงบันดาลใจของเราคืออะไร
- ทำความเข้าใจว่า คนเราแต่ละคนนั้นแตกต่างกัน ชอบอะไรไม่เหมือนกัน ทุกๆคนมีแรงจูงใจในการทำงาน ความเชื่อ และค่านิยมไม่เหมือนกัน มันอาจไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะเรียนรู้ว่าแต่ละคนเป็นอย่างไร แต่ถ้าคุณสามารถทำความเข้าใจได้ คุณก็จะสามารถสร้างแรงกระตุ้นและแรงบันดาลใจให้พวกเขาได้ดีมากขึ้น
- แต่ละบุคคลต้องการเวลาในการปรับตัวมากน้อยไม่เท่ากัน ดังนั้นต้องอดทน
- เราไม่สามารถเปลี่ยนแปลงผู้อื่นได้ เราทำได้เพียงช่วยให้เขาเปลี่ยนเท่านั้น ดังนั้นคุณต้องทำให้พวกเขาเห็นว่าประโยชน์ที่จะได้รับคืออะไร จากมุมมองของพวกเขา
- เมื่อคุณต้องการเปลี่ยนแปลงผู้อื่น คุณอาจจะท้าทาย แรงจูงใจ ความเชื่อ และค่านิยมของเขา ซึ่งมันเป็นสิ่งที่จริงแท้และถูกต้องสำหรับพวกเขา แม้ว่ามันอาจจะไม่สมเหตุสมผลสำหรับคุณก็ตาม อย่าตัดสินพวกเขา การที่คุณจะทำเช่นนี้ได้ คุณต้องเข้าใจอย่างลึกซึ้งก่อนว่าแรงจูงใจ ความเชื่อ และค่านิยมของตนเองนั้นคืออะไร แล้วพยายามมีความคิดที่เป็นกลางมากที่สุด”
