ในขณะที่คนทำงานหลายคน พยายามพัฒนาตัวเองด้วยการขวนขวายไป Upskill หรือ Reskill ในทักษะต่าง ๆ
โดยส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่ อ่านหนังสือ อบรม Webinar เรียนรู้ Online Learning ฯลฯ
หลายคนอาจจะทุ่มเทเวลาอย่างมากมาย แต่กลับไม่เห็นพัฒนาการเท่าที่ควร
เป็นเพราะอะไร
ส่วนหนึ่งเพราะอาจจะไม่ตระหนักรู้ว่า การยกระดับทักษะของเรานั้นมี Framework 70 20 10 อยู่
มันคืออะไร
Framework 70:20:10
เป็นโมเดลการเรียนรู้และพัฒนาที่แบ่งสัดส่วนการเรียนรู้ออกเป็น 3 ส่วนหลัก ดังนี้:
70% – การเรียนรู้จากประสบการณ์การทำงานจริง
ส่วนนี้เน้นการเรียนรู้ผ่านการลงมือปฏิบัติงานจริง ทดลองทำ และเรียนรู้จากประสบการณ์โดยตรงได้แก่:
– การทำงานประจำวัน
– การรับมอบหมายงานใหม่ ๆ ที่ท้าทาย
– การแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในงาน
– การเรียนรู้จากความผิดพลาดและข้อเสนอแนะ
20% – การเรียนรู้จากผู้อื่นและการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม
ส่วนนี้เน้นการเรียนรู้ผ่านการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น เช่น:
– การสอนงานและการเป็นพี่เลี้ยง (Coaching & Mentoring)
– การแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กับเพื่อนร่วมงาน
– การสังเกตและเรียนรู้จากตัวอย่างที่ดีและไม่ดี
– การได้รับข้อเสนอแนะจากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน
10% – การเรียนรู้แบบเป็นทางการ
ส่วนนี้เป็นการเรียนรู้ผ่านหลักสูตรอบรมและการศึกษาที่เป็นทางการ เช่น:
– การเข้าร่วมหลักสูตรฝึกอบรม สัมมนา และเวิร์คช็อป
– การศึกษาด้วยตนเองผ่านหนังสือ บทความ และสื่อการเรียนรู้ต่างๆ
– การเรียนรู้ผ่านระบบ e-learning
โมเดลนี้เน้นว่าการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเกิดจากประสบการณ์การทำงานจริง (70%) รองลงมาคือการเรียนรู้จากผู้อื่น (20%) และการเรียนรู้แบบเป็นทางการมีสัดส่วนน้อยที่สุด (10%)
Framework นี้ช่วยให้องค์กรสามารถออกแบบโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ โดยเน้นการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์และการมีปฏิสัมพันธ์ ควบคู่ไปกับการฝึกอบรมที่เป็นทางการ
Framework 70:20:10 ถูกพัฒนาขึ้นในช่วงทศวรรษ 1980 โดยนักวิจัยด้านภาวะผู้นำ 3 ท่าน คือ Morgan McCall, Michael M. Lombardo และ Robert A. Eichinger
ทั้งสามท่านทำงานให้กับ Center for Creative Leadership ซึ่งเป็นสถาบันการศึกษาที่ไม่แสวงหาผลกำไรในเมือง Greensboro รัฐ North Carolina สหรัฐอเมริกา
พวกเขาได้ทำการวิจัยโดยสำรวจผู้บริหารจำนวน 191 คน เพื่อศึกษาว่าผู้บริหารเหล่านี้เรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างไร ผลการวิจัยพบว่าการเรียนรู้ของผู้บริหารมาจาก 3 แหล่งหลักในสัดส่วน 70:20:10
แม้ว่าตัวเลขที่แน่นอนอาจมีการโต้แย้งกันบ้าง แต่แนวคิดหลักของโมเดลนี้ก็ยังคงได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเน้นย้ำความสำคัญของการเรียนรู้จากประสบการณ์การทำงานจริงและการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ควบคู่ไปกับการฝึกอบรมที่เป็นทางการ
จากประสบการณ์การโค้ชผู้บริหารที่เก่ง ๆ หลายคนของผม ผมประมาณว่า…
– ส่วนใหญ่พัฒนาตนเองผ่านประสบการณ์ 60-70%
– จาการมีคนสอน 10%
– และจากการเข้าอบรมต่าง ๆ 20%
ถ้าประสบการณ์สำคัญ
แล้วประสบการณ์อะไรที่ทำให้เราเรียนรู้และพัฒนามาก ๆ แบบก้าวกระโดด
จากบทความเรื่อง “Eighty-eight Assignments for Development in Place” เขียนโดยสามท่านที่พัฒนา Framework 70 20 10 นี้ แนะนำ 88 งานที่ทำให้พัฒนาได้มาก
ผมยกมา 12 งานที่พัฒนาทักษะต่าง ๆ ได้มาก ๆ คือ
1. ต้องจัดการกับวิกฤติทางธุรกิจ
2. นำโครงการที่ “แทบจะเป็นไปไม่ได้” (คนก่อนพยายามแล้วแต่ไม่เกิด)
3. ออกนอกบริษัทเพื่อแก้ปัญหา เช่นบริหารจัดการลูกค้าที่มีปัญหาให้สำเร็จและพึงพอใจ
4. ริเริ่มโครงการใหม่ขนาดเล็ก เช่น จัดจ้างพนักงานธุรการ Pool ตั้งแต่เริ่มกระบวนการจนได้คนมาทำงานได้
5. เป็นหัวหน้าคณะทำงานสำหรับงานเฉพาะกิจที่เป็นปัญหาทางธุรกิจ
6. เป็นผู้จัดการโครงการเฉพาะกิจเร่งด่วนที่มีแต่คนขาดประสบการณ์
7. เป็นผู้จัดการโครงการเฉพาะกิจเร่งด่วนที่มีแต่คนไม่เก่ง
8. เป็นผู้จัดการโครงการเฉพาะกิจเร่งด่วนที่มีแต่คนเก่งที่เชี่ยวชาญในสิ่งนั้น แต่เรารู้น้อยมาก
9. เป็นผู้จัดการโครงการเฉพาะกิจเร่งด่วนในทีมงานที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงมานาน
10. เป็นผู้จัดการโครงการเฉพาะกิจเร่งด่วนที่ต้องขยายการดำเนินการอย่างรวดเร็ว
11. จัดการเกี่ยวกับโครงการตัดค่าใช้จ่าย
12. อยู่ในคณะทำงานที่มีปัญหาในเรื่องที่มีความจำเป็นเร่งด่วนทางธุรกิจ
ดังนั้น ครั้งต่อไป หากได้รับมอบหมายงานยาก ๆ งานหิน ๆ
ขอให้เข้าใจว่า เรากำลังก้าวเข้าสู่การ Reskill/Upskill แบบก้าวกระโดด
แล้วเราจะสนุกไปกับความท้าทายจากประสบการณ์นั้น ๆ ครับ
