ค่านิยมไทยที่ปิดกั้นศักยภาพของทีมงานชั้นเลิศ

เนื้อหาได้รับความช่วยเหลือจาก ChatGPT 4.0 + Preplexity ในการรวบรวมข้อมูล (18 ตุลาคม 2567)

ในบริบทของการทำงานในประเทศไทย ค่านิยมทางวัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญต่อการทำงานเป็นทีม โดยเฉพาะค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์และการแสดงความคิดเห็น ซึ่งแม้ว่าจะมีเจตนาดี แต่ค่านิยมบางอย่างอาจกลายเป็นอุปสรรคที่ปิดกั้นศักยภาพของทีมงานที่มีศักยภาพสูงได้ บทความนี้จะสำรวจค่านิยมสำคัญที่มักส่งผลต่อการทำงานเป็นทีมในองค์กรไทยและแนวทางการป้องกันเพื่อให้ทีมสามารถปลดล็อกศักยภาพได้เต็มที่

1. ค่านิยมไทยที่ปิดกั้นศักยภาพของทีมงาน

A. เกรงใจ

ในวัฒนธรรมไทย เรามักให้ความสำคัญกับความเกรงใจในการทำงานร่วมกัน ส่งผลให้หลายครั้งสมาชิกทีมไม่กล้าให้ข้อมูลย้อนกลับ (feedback) เมื่อเห็นว่าคนในทีมทำผิดพลาด เพราะกลัวทำให้เพื่อนร่วมงานรู้สึกอึดอัดใจ สิ่งนี้ทำให้ทีมพลาดโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา

B. รักษาหน้า

การรักษาหน้าเป็นอีกหนึ่งค่านิยมที่แพร่หลาย คนไทยมักหลีกเลี่ยงการติดตามงานแม้ว่าจะเห็นว่างานล่าช้า เพราะไม่อยากทำให้คนที่เกี่ยวข้องเสียหน้าในที่สาธารณะ การไม่ติดตามงานนี้ทำให้งานไม่เป็นไปตามกำหนดและอาจส่งผลกระทบต่อภาพรวมของทีม

C. ประนีประนอม 

การยอมตามเพื่อนร่วมงานหรือเจ้านายเพราะไม่อยากเผชิญหน้ากับความขัดแย้งเป็นสิ่งที่เห็นได้บ่อยในการทำงานร่วมกันในวัฒนธรรมไทย แม้ว่าสมาชิกบางคนจะรู้ว่าแนวทางที่เสนอจะมีผลเสียตามมา แต่พวกเขาก็ยอมรับเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง สิ่งนี้อาจทำให้ทีมสูญเสียโอกาสในการเลือกทางออกที่ดีกว่า

D. อาวุโส 

ในองค์กรไทย ค่านิยมเรื่องอาวุโสยังคงมีบทบาทสำคัญ การให้เกียรติผู้ที่มีอายุมากกว่า หรือมีตำแหน่งสูงกว่า อาจทำให้สมาชิกในทีมไม่กล้าแสดงความคิดเห็นที่แตกต่าง แม้จะเห็นว่ามีข้อผิดพลาด สิ่งนี้อาจขัดขวางการแลกเปลี่ยนความคิดสร้างสรรค์และการพัฒนาของทีม

2. สาเหตุของแต่ละค่านิยม

A. เกรงใจ

การเกรงใจมีรากฐานมาจากการให้ความสำคัญกับความสามัคคีและการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างเพื่อนร่วมงาน คนไทยไม่ต้องการให้ความคิดเห็นของตนเองทำให้เกิดความรู้สึกไม่ดีในที่ทำงาน

B. รักษาหน้า

การรักษาหน้าเป็นผลมาจากการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการให้ความสำคัญกับภาพลักษณ์ในที่ทำงาน การเรียกร้องหรือขอให้ติดตามงานอาจถูกมองว่าเป็นการกดดันและสร้างความไม่พอใจ

C. ประนีประนอม  

ค่านิยมนี้เกิดจากความต้องการรักษาความสัมพันธ์ในทีมและหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง การมีความปรองดองกันถูกมองว่าเป็นเรื่องสำคัญกว่าการหาวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุด

D. อาวุโส

การให้ความสำคัญกับอาวุโสมาจากค่านิยมไทยที่เชื่อว่าผู้ที่มีอายุหรือมีตำแหน่งสูงกว่ามีประสบการณ์มากกว่าและควรได้รับความเคารพ ซึ่งทำให้สมาชิกทีมที่อายุน้อยกว่าหรือมีตำแหน่งต่ำกว่าไม่กล้าแสดงความเห็นที่แตกต่าง

3. แนวทางการป้องกัน

A. สร้างวัฒนธรรมการให้ feedback อย่างสร้างสรรค์  

สร้างค่านิยมว่า Feedback เป็นการให้ของขวัญ  

องค์กรควรส่งเสริมการให้ข้อมูลย้อนกลับที่สร้างสรรค์และปลอดภัย โดยเน้นที่การพัฒนางานและการเรียนรู้ร่วมกัน การจัด workshop เรื่องการสื่อสารเชิงบวกอาจช่วยให้สมาชิกกล้าแสดงความคิดเห็นมากขึ้น

B. เปิดพื้นที่ในการติดตามงานอย่างตรงไปตรงมา  

ควรสร้างพื้นที่ที่ทำให้การติดตามงานเป็นเรื่องปกติที่ไม่สร้างความกดดัน โดยทำให้กระบวนการนี้เป็นเรื่องระบบและเป็นมาตรฐาน เพื่อให้การติดตามงานไม่ถูกมองว่าเป็นการวิพากษ์วิจารณ์

C. สร้างบรรยากาศการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นที่เปิดกว้าง 

ส่งเสริมให้ทีมสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นโดยไม่ต้องกลัวว่าจะเกิดความขัดแย้ง ควรจัดการประชุมที่ทุกคนมีโอกาสเสนอความคิดโดยไม่มีการตัดสินทันที เพื่อส่งเสริมการเลือกทางออกที่ดีที่สุด

D. ลดความตึงเครียดจากค่านิยมอาวุโส  

สร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเปิดกว้าง และทำให้เห็นว่าความแตกต่างของอายุหรือประสบการณ์ไม่ใช่อุปสรรคในการนำเสนอความคิดที่สร้างสรรค์ การมีผู้บริหารเป็นตัวอย่างในเรื่องนี้จะช่วยเปลี่ยนแปลงได้

4. คำแนะนำเพิ่มเติม

– ผู้นำต้องเป็นแบบอย่างในการเปิดรับฟังความคิดเห็นที่แตกต่าง

– จัดกิจกรรมสร้างทีมที่ส่งเสริมการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา

– ให้รางวัลแก่ทีมที่มีการอภิปรายอย่างสร้างสรรค์และนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดี

– ฝึกอบรมทักษะการให้และรับข้อมูลย้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ

– สร้างระบบการประเมินผลงานที่โปร่งใสและเป็นธรรม ไม่ขึ้นกับอายุหรือตำแหน่ง

– สร้างพื้นที่ปลอดภัยให้คนกล้าแสดงความคิดเห็นแบบตรงไปตรงมามากขึ้น

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ด้วยความมุ่งมั่นและความอดทน องค์กรไทยสามารถปลดล็อกศักยภาพของทีมงานและก้าวสู่ความสำเร็จในระดับโลกได้