“คุณเกรียงศักดิ์ ผมหงุดหงิดกับคนของผมจริง ๆ เลย พนักงานผมเรียกร้องเหลือเกิน พวกเขาอยากได้มากขึ้นแต่ต้องการทำงานให้น้อยลง หากไม่พอใจก็ลาออกไปเลย เกิดอะไรขึ้นนี่ครับ ต่างกับสมัยที่ผมเริ่มงานใหม่ ๆเมื่อยี่สิบปีที่แล้วลิบลับเลย”
“คุณรุจ คุณไม่อยู่บนโลกแห่งความเป็นจริงเลยนะครับ”
“หมายความว่าอย่างไรครับ”
“คุณเป็นซีอีโอบริหารคนที่มีความหลากหลายและแตกต่างกัน ผมขอยกบางส่วนจากหนังสือ The Secret of CEOs โดย Steve Tappin และ Andrew Cave ผู้เขียนยกงานวิจัยชิ้นหนึ่งในอเมริกาว่า ในปัจจุบันโดยเฉลี่ยเมื่อพนักงานอายุถึง 38 ปี พวกเขาจะเปลี่ยนงานทั้งหมด 13 ครั้ง การบริหารคนในยุคนี้จึงยากและซับซ้อนขึ้นกว่าเดิมมากครับ”
“น่าสนใจมากครับ ผมเห็นแนวโน้มแบบนี้มาสองสามปีแล้ว ทีแรกผมคิดว่าระบบบริหารผลงานในองค์กรของผมมีปัญหาเสียอีก”
“คุณรุจ ที่จริงก็มีส่วนนะครับ เพราะว่าระบบริหารผลงานของบริษัทคุณอาจจะเหมาะสมเมื่อยี่สิบปีที่แล้ว แต่อาจจะไม่ใช่ในพ.ศ.นี้แล้วละ
ในหนังสือเล่มเดียวกัน เขามีตารางข้อมูลที่น่าสนใจตารางหนึ่งชื่อ Snapshot of generational characteristics.
ตารางนี้จำแนกคนทำงานในอเมริกาปี ค.ศ. 2008 ว่ามีสี่กลุ่มคือ
Vet: อายุ 64-83 ประมาณ 5%
Baby Boomers อายุ 44-63 ประมาณ 37%
Generation X อายุ 24-43ประมาณ 40%
Generation Y อายุ below 23ประมาณ 18%
เขาแยกแยะเป็นแง่มุมต่าง ๆ 9 ประเด็น ผมลองยกมาตัวอย่างหนึ่งคือเรื่อง การจูงใจที่เหมาะสำหรับแต่ละกลุ่ม
Vet จูงใจโดยการออกจดหมายชมเชย สันทนาการ ของที่ระลึก การพูดคุยตัวต่อตัว การให้คุณค่าความฉลาดและประสบการณ์
Baby Boomers สมดุลย์ระหว่างส่วนตัวและความก้าวหน้าในงาน อิสระ สถานะภาพทางสังคมเช่นยศ รถตำแหน่ง ทำงานหนักจรรยาบรรณสูง บอกเขาว่าเขาสำคัญและมีคุณค่ากับองค์กร
Generation X ความมั่งคั่ง เงิน ทรัพย์สิน สมดุลย์ สนุก พัฒนาการ ความก้าวหน้าในงาน ยืดหยุ่นกับระดับบน ชอบงานโครงการที่ท้าทาย คำชมจากนายของนาย ของเล่นไฮเทค ดูที่ผลงานไม่ใช่อาวุโส
Generation Y ต้องมีส่วนในการตัดสินใจทุกเรื่อง ฟังและได้ยินสิ่งที่เขาพูด เป็นพี่เลี้ยงให้เขา อย่าทำให้เขาเบื่อ อย่าเหยียดหยามผลงาน รวยและมีชื่อเสียง”
“โอโห ไม่ยักรู้มาก่อนเลยครับ”
“หนังสือเขายังมีแง่มุมต่างๆอีก 9 ประเด็นคือ ทัศนคติ ความอ่อนไหว เงิน วิธีที่เขาติดต่อกับโลกภายนอก สิ่งที่ทำให้เขาเครียด มุมมองจากคนรุ่นอื่น ๆ และวิธีบริหารคนในแต่ละรุ่น
คุณรุจคิดว่าจากที่ผมเล่ามา มีนัยอย่างไรครับ”
“เราไม่สามารถใช้วิธีเดียวกันในการบริหารคนที่หลากหลายได้อีกต่อไป”
ใช่ครับ เราจะใช้แนวคิดแบบฟอร์ดโมเดลไม่ได้แล้ว แปดสิบปีก่อนตอนที่เฮนรี่ ฟอร์ด ผลิตรถยนต์ฟอร์ดครั้งแรก เขามีแบบเดียวสีเดียวคือสีดำ แต่ตอนนี้คนมีทางเลือกมากขึ้น จะทำแบบเดียวแล้วคิดว่าทุกคนต้องชอบเป็นไปไม่ได้ คุณรุจคิดว่าจะทำอย่างไรครับ”
“ผมและทีมต้องศึกษาว่าคนเรามีกี่รุ่น แต่ละรุ่นมีความต้องการอย่างไร แล้วรีเอ็นจีเนียริ่งระบบบริหารผลงานให้สอดคล้องกับแต่ละกลุ่ม
แต่งานมหาศาลเลย แล้วจะเอาเวลาที่ไหนไปทำงานจริง ๆ ของพวกเราละครับ ส่วนใหญ่เราประชุม และมีงานบริหารต่าง ๆ มากมายเลย”
“เวลาที่คุณใช้ในการประชุมเป็นอย่างไรบ้างครับ”
“ผมและผู้บริหารเกือบทุกระดับของผม ใช้เวลาราว 80% ในห้องประชุม เราสร้างห้องประชุมเพิ่มสามเท่าเทียบกับสามปีก่อน”
“คุณรุจ ผมมีเพื่อนไทยที่เป็นซีอีโอบริษัทขนาดยักษ์ดูแลทั้งในไทยและอีกหลายประเทศทั่วโลก เขาบอกผมว่า เวลาที่หน่วยงานไหนประชุมมากเกินไป ให้ลองสังเกตดู หากว่าเป็นการประชุมแก้ปัญหาเดิมที่ยังหาทางออกไม่ได้มาระยะหนึ่ง ในขณะที่คนที่มาร่วมประชุมมีขนาดใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ นั่นอาจจะเป็นสัญญาณบอกได้ว่า การสื่อสารภายในล้มเหลว เพราะผู้บริหารสื่อสารไม่เก่ง เลยต้องนำคนที่เกี่ยวเข้ามาในที่ประชุมเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ
สุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุด แจ๊คเวลซ์ บอกไว้ในหนังสือ Winning ว่า มีผู้บริหารบ่นบอกว่าหากมาใช้เวลาบริหารคนก็จะไม่มีเวลาทำงาน
แจ๊คตอบกลับว่า การบริหารคนต่างหากละคือการงานหลักของผู้บริหาร”
