เสาะหาคนเก่ง

7 พฤษภาคม 2013 1:05 pm Leadership

“โค้ชเกรียงศักดิ์ครับ ผมเปลี่ยนรองประธานฝ่ายบุคคลมาสองท่านในช่วงสองปีที่ผ่านมา ตอนนี้ผมกำลังพิจารณาว่าควรเปลี่ยนคนปัจจุบันออกด้วยหรือไม่”

“ด้วยเหตุผลอะไรหรือครับคุณปรีชา”

“พวกเขาไม่สามารถหาคนเก่งคนดีให้ผมได้ โค้ชก็ทราบว่าผมกำลังขยายกิจการในช่วงสามปีที่ผ่านมาและต้องการเติบโตย่างก้าวกระโดดในอีกสองปีข้างหน้า ทำให้การหาคนเก่งๆมาร่วมทีมในตำแหน่งที่มีความสำคัญนั้นเป็นปัจจัยสำคัญของความสำเร็จครั้งนี้  การหารองประธานฝ่ายบุคคลที่มีความสามารถในการสรรหาคนเก่งช่างเป็นเรื่องยากจริงๆ”

“คุณกำลังคิดอะไรอยู่หรือครับ”

“รองประธานฝ่ายบุคคลท่านปัจจุบันเก่งในทุกด้านยกเว้นการสรรหา เธอรับคนที่มีความสามารถปานกลางเข้ามารับตำแหน่งที่มีความสำคัญหลายครั้งแล้ว”

“คุณมีทางเลือกอะไรบ้างครับ”

“ผมมีสองทางเลือกครับ

  1. หารองประธานฝ่ายบุคคลท่านใหม่
  2. แต่งตั้งตำแหน่งใหม่ขึ้นมา คือ รองประธานฝ่ายสรรหา แล้วจ้างบุคคลที่เหมาะสมมารับตำแหน่งนี้”

“แล้วทางเลือกที่สามล่ะครับ”

“ไม่ทราบสิครับ โค้ชมีไอเดียไหมครับ”

“ใครเป็นคนสุดท้ายที่จะตัดสินว่าจะรับหรือไม่รับคนใหม่ๆมีทำงานในตำแหน่งสำคัญครับ”

“ผมเองครับ” เขาหยุดคิดสักครู่ “โค้ชหมายความว่าผมควรเป็นผู้หน้าที่นี้เองใช่ใหมครับ”

“หยุดพักความคิดนี้เอาใว้ก่อนครับ  คุณคิดว่ากระบวนการใดที่ทำได้ไม่ดีหรือพลาดไปเมื่อมีการคัดเลือกบุคคลในตำแหน่งสำคัญๆเข้ามา”

“อย่างที่โค้ชคงพอทราบนะครับ องค์กรของผมเป็นแบบเมตริกซ์ ทำให้ตำแหน่งสำคัญๆนั้นต้องรายงานตรงหรือเป็นเส้นประมาที่ผม ทำให้ ถ้าพวกเขาไม่มีความสามารถเพียงพอ สิ่งที่จะเกิดขึ้นคือ มีปัญหาที่เกิดขึ้นแล้วผมต้องแก้ไข หรือผมต้องรับงานมาทำเพิ่มขึ้นเพราะพวกเขาความสามารถไม่ถึง

ถ้าผมเลือกคนที่เหมาะสมตั้งแต่แรก ผมก็จะไม่ต้องมาตามแก้ปัญหามากเท่านี้”

“นี่อาจเป็นทางเลือกที่สามสำหรับคุณนะครับ”

“สมมติว่าผมจะรับหน้าที่นี้ ผมควรทำอย่างไรดีครับ”

“ผมมีเกร็ดเล็กน้อยที่ได้เรียนรู้มากจากซีอีโอเก่งๆหลายท่านครับ

  1. พวกท่านให้ความสำคัญกับการมองหาคนเก่ง ไม่ว่าจะพบคนในหรือคนนอกองค์กรทุกครั้งเป็นโอกาสในการเสาะหาคนเก่งมาร่วมงาน
  2. ทุกครั้งที่มีโอกาสสนทนากับผู้อื่น ท่านจะถามว่า คุณเก่งในเรื่องใด คุณพัฒนาจุดแข็งของตนเองอย่างไร คุณวางแผนสายอาชีพของตนอย่างไร เมื่อได้คำตอบเหล่านี้แล้วท่านจะพิจารณาว่าบุคคลนี้เป็นคนเก่งหรือเปล่า ถ้าใช่
    1. ท่านจะเก็บข้อมูลของพวกเขาใว้
    2. ถามคนเก่งท่านนี้ว่า มีใครที่เขารู้จักแล้วมีทัศนคติในการทำงานที่คล้ายกันบ้างหรือไม่ หากมีจะขอข้อมูลติดต่อเอาใว้
  3. สอบถามจากคู่ค้า
  4. สอบถามจากเพื่อนๆที่อยู่ในสังคมเดียวกัน
  5. สอบถามจากที่ปรึกษา โค้ช หรือที่ปรึกษาทางธุรกิจ
  6. สังเกตบุคคลต่างๆในงานสังคมเช่นงานสัมนา หรือการประชุมทางธุรกิจ
  7. สังเกตบุคคลต่างๆที่อาสารับทำงาน เพราะพวกเขามีแนวโน้มที่จะอาสารับทำงานที่ต้องใช้จุดแข็งของตนเอง”

“ขอบคุณครับโค้ช แต่การทำแบบนี้ต้องถามคำถามมากมาย ผมไม่ชอบเลยครับ”

“คุณปรีชา ทำไมคุณจึงรับตำแหน่งซีอีโอครับ”

“เพราะภารกิจของขององค์กรเราคือการทำให้โลกนี้เป็นที่ที่ดีขึ้น ผลิตภัณฑ์ของเราช่วยให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น ทำให้เมื่อมีโอกาสมากขึ้นผมจึงรับครับ”

“ดีครับ คุณคงพอทราบอยู่แล้วว่าการเป็นซีอีโอนั้น ทำให้คุณมีโอกาสทำงานต่างๆ ที่คุณชอบมากขึ้น รวมไปถึงงานที่คุณไม่ชอบด้วยเช่นกัน”

“ผมเข้าใจแล้วครับโค้ช ผมต้องสบายใจกับความไม่สบายใจ”

“เล่าให้ผมฟังหน่อยสิครับว่าทำไมคุณจึงไม่สบายใจกับการถาม”

“ผมเติบโตมาในครอบครัวยากจน พ่อสอนให้ลูกๆรู้จักช่วยเหลือตนเอง และไม่ควรขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นด้วยสองเหตุผลนี้ คือ ผู้อื่นจะดูถูกพวกเรา และการถามจะทำให้เราดูอ่อนแอ ความเชื่อนี้ทำให้ผมประสบความสำเร็จมาจนทุกวันนี้ครับ”

“การเปลี่ยนความเชื่อไม่ใช่เรื่องง่ายเลย แต่คุณอาจต้องเปิดรับความเชื่อใหม่ที่จะทำให้คุณประสบความสำเร็จยิ่งกว่าเดิมโดยการขอให้ผู้อื่นช่วย คุณคิดว่าความเชื่อใหม่น่าจะเป็นอะไรครับ”

“ผมอ่านหนังสือชื่อ Influence without authority โดย Allen Cohen และ David Bradford ผู้เขียนพูดใว้ว่าการโน้มน้าวใจก็คือการแลกเปลี่ยนกับผู้อื่น ดังนั้น ความเชื่อใหม่ของผมก็ควรเป็น การร้องขอสิ่งใดจากผู้อื่นคือการแลกเปลี่ยน

ผมจะขอความช่วยเหลือเพื่อแลกกับบางสิ่งที่เขาต้องการจากผม”

“เป็นความเชื่อใหม่ที่ดีครับ  นอกจากนั้นคุณควรที่จะคุยกับตนเองเพื่อเป็นการตอกย้ำความเชื่อใหม่นี้ในทุกๆวัน”

”เพราะอะไรครับโค้ช“

“เพราะคุณอยู่กับความเชื่อเดิมมานานถึงสี่สิบห้าปี มันจึงเป็นการยากที่จะรับความเชื่อใหม่เข้าไปแทนที่”

“แล้วผมควรพูดย้ำกับตนเองไปนานแค่ไหนครับ”

“จนกว่าคุณจะไม่กระอักกระอ่วนใจในการขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นครับ”