หาคนที่เหมาะกับงานต้องทำอย่างไร

10 พฤษภาคม 2013 9:13 am Management

“คุณเกรียงศักดิ์ จากหนังสือ How the Mighty Fall ของ Jim Collins กล่าวไว้ว่าบุคลากรเป็นตัวแปรสำคัญของความสำเร็จขององค์กร โค้ชจำได้มั๊ยครับว่าคุณสมบัติของคนที่เหมาะกับงานนั้นเป็นอย่างไร”

“นิคครับ คุณสมบัติที่จิมพูดถึงคือ หนึ่ง มีลักษณะเข้ากันได้กับค่านิยมขององค์กร สอง ไม่ต้องการถูกบริหารอย่างใกล้ชิดมากเกินไป สาม มีความรับผิดชอบในงานของตนเอง สี่ รักษาสัญญา  ห้า ชื่นชอบในตัวองค์กรและงานที่ตนทำ หก เมื่องานทุกอย่างเป็นไปตามที่วางแผน จะให้ความชอบแก่ผู้อื่น แต่เมื่อไม่เป็นไปตามที่คาดจะเป็นผู้รับผิด”

“ผมจะหาคนที่ ใช่ มาเพิ่มได้จากที่ไหนครับ”

“คุณคิดว่าอย่างไรครับ”

“สองความเป็นไปได้คือ หาจากคนใน หรือจ้างคนนอกเพิ่มเข้ามา”

“แล้วคุณจะเลือกทางไหนครับ”

“ผมจะเลือกคนในก่อนครับ”

“กระบวนการเลือกทำอย่างไรครับ”

“ต้องชัดเจนว่าค่านิยมองค์กรคืออะไร เรื่องนี้เป็นสิ่งที่เรายังไม่เคยทำ ผมสามารถหาเรียนรู้ได้จากบริษัทไหนได้บ้างครับ”

“คุณต้องการเรียนรู้เรื่องอะไรครับ”

“การทำให้ค่านิยมขององค์กรเป็นที่รู้อย่างแพร่หลายในหมู่พนักงานครับ”

“ลองดูตัวอย่างจาก Zappos.com บริษัทขายเสื้อผ้าและรองเท้าออนไลน์สิครับ พวกเขาเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างมาก

จากหนังสือ Delivering Happiness เขียนโดยซีอีโอชื่อ โทนี่ เช หลังจากที่เขาสร้างความเติบโตให้กับ Zappos เขาก็เริ่มหาความรู้เกี่ยวกับเรื่องวัฒนธรรมองค์กร

โดยส่งอีเมล์นี้ออกไปหาพนักงานทุกคน เพื่อถามให้พวกเขาแชร์ความคิดเห็นเกี่ยวกับวัฒนของธรรมองค์กร

เราจะจัดทำหนังสือคู่มือเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งของการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ของ Zappos โดยวัฒนธรรมองค์กรของเรานั้นจะรวบรวมมาจากความคิดเห็นของพนักงานทุกท่าน

กรุณาส่งอีเมล์ความยาว 100-500 คำ ว่า วัฒนธรรมองค์กรของ Zappo มีความหมายต่อคุณอย่างไร (ชอบ หรือไม่ชอบอะไร และมีความแตกต่างจากองค์กรอื่นอย่างไร)

หลังจากรวบรวมโดยไม่แก้ข้อความใดๆ ข้อมูลที่ได้นี้ก็กลายมาเป็นแนวทางที่ใช้ในการทำงาน และการจ้างพนักงานใหม่”

“ขอบคุณมากครับโค้ช เป็นแนวทางที่ใช้ได้จริง ผมจะนำไปปรับใช้ให้เหมาะกับองค์กรนะครับ”

“หลังจากคุณกำหนดค่านิยมขององค์กรได้แล้ว คุณจะทำอย่างไรต่อไปครับ”

“ผมจะสื่อสารให้ทุกๆคนรู้”

“สื่อสารอย่างไรครับ”

“เราอยู่ในยุค screen age ผมสามารถเข้าถึงทุกๆคนได้ที่หน้าจอใดหน้าจอหนึ่ง คอมพิวเตอร์ มือถือ โน๊ตบุ๊ค หรือแท็บเล็ตก็ตาม ผมจะใช้สื่ออื่นร่วมด้วยเช่น เจอกันตัวต่อตัว จัดประชุม หรือโพสขึ้นเฟสบุ๊ค โค้ชครับ ผมควรโพสบ่อยขนาดใหนครับ”

“ผมเองก็ไม่ทราบครับ คุณน่าจะทราบดีกว่าผม แต่จากประสบการณ์ที่เห็นมา องค์กรต่างๆมักจะโพสไม่บ่อยมากพอ”

“ผมจะพยายามโพสให้บ่อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ครับ สำหรับการสื่อสารเรื่องค่านิยม ผมยอมสื่อสารมากเกินไปดีกว่าน้อยเกินไปครับ”

“เห็นด้วยครับ  แล้วมีอะไรอย่างอื่นอีกไหมครับ”

“ผมอยากหารือกับโค้ชเรื่องการจ้างคนใหม่ๆเข้ามาในองค์กรครับ หัวหน้าฝ่ายบุคคลของผมเป็นคนเก่ง แต่การเลือกจ้างคนใหม่นั้นไม่ใช่จุดแข็งของเธอ ผมควรทำอย่างไรดีครับ”

“คุณคิดว่าอย่างไรครับ”

“ผมมีสามแนวทางนะครับ

  1. เลือกเองสำหรับตำแหน่งที่มีความสำคัญมากๆ
  2. จ้างบริษัทจัดหางานมาช่วย
  3. จัดตั้งตำแหน่งใหม่ด้านการจัดจ้าง เนื่องจากการคัดสรรบุคลากรนั้นเป็นเรื่องที่สำคัญมาก”

“ดูเหมือนคุณจะมีแผนการที่ดีอยู่แล้วนะครับ มีเรื่องอะไรที่ยังทำให้คุณกังวลใจหรือเปล่าครับ”

“ผมมีประสบการณ์ที่ไม่ดีกับการใช้บริการบริษัทจัดหางานครับ”

“ครับ”

“หลายปีก่อน ผมว่าจ้างบริษัทจัดหางานเพื่อช่วยหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งที่มีความสำคัญ ผลคือได้คนที่มีคุณสมบัติชั้นเลิศมาร่วมงาน แต่หลังผ่านไปสามเดือนเขาก็ลาออกเพราะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ บริษัทจัดหางานไม่ได้ตรวจสอบเรื่องนี้ดีมากพอ”

“ในบางครั้งก็จำเป็นที่ต้องใช้บริการจากบริษัทจัดหางานนะครับ เป็นเรื่องที่เลี่ยงไม่ได้ แม้จะสามารถพยายามคัดเลือกเองในบางตำแหน่งก็ตาม

ถ้าคุณสามารถย้อนเวลากลับไปได้ คุณจะทำอะไรที่ต่างออกไปครับ”

“ตอนเลือกบริษัทจัดหางานผมจะระวังมากกว่านี้ ผมจะถามบริษัทจัดหางานว่าพวกเขาจะเช็คศรศิลป์ของผู้บริหารแต่ละท่านว่าเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร และพวกเขามีความรู้หรือประสบการณ์อะไรเกี่ยวกับเรื่องนี้บ้าง

อีกส่วนหนึ่งเป็นหน้าที่ของผม ผมควรจัดให้มีผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการมากกว่านี้ เช่น แทนที่จะให้สัมภาษณ์กับผมและฝ่ายบุคคลเท่านั้น ก็ควรจัดให้มีการรับประทานอาหารเย็นร่วมกับสมาชิกที่มีความสำคัญของทีมด้วย และให้เขามีโอกาสได้ลองพูดคุยกับลูกค้าและคู่ค้าของเรา เพื่อให้เข้าใจว่าแนวทางการทำงานของเราเป็นอย่างไร”

“ผมชอบวิธีนี้มากเลยครับ คุณกำลังเปลี่ยนประสบการณ์ที่ไม่ดีในอดีตให้กลายเป็นบทเรียนที่มีค่ามากๆ”