“คุณชลิตครับ ขอแสดงความยินดีด้วยครับที่ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นหนึ่งในคณะกรรมการสรรหาผู้บริหารในบอร์ด”
“คุณเกรียงศักดิ์ ตำแหน่งมันมาพร้อมกับความรับผิดชอบครับ คณะกรรมการชุดนี้จะต้องสัมภาษณ์ว่าที่ซีอีโอในอาทิตย์หน้า คุณช่วยผมหน่อยซี”
“จะให้ผมช่วยอะไรครับ”
“โค้ช คุณถามคำถามเก่ง มาชวนผมคิดหน่อยว่าคำถามที่ผมควรจะมีไว้เพื่อสัมภาาณ์ว่าที่ซีอีโอนั้นควรจะมีอะไรบ้าง”
“คุณชลิตเตรียมคำถามอะไรไว้แล้วบ้างครับ”
“ตอนนี้ผมพยายามรวบรวมมาจากหลายแหล่ง คำถามแรกมาจากแจ๊ค เวลซ์ ในหนังสือสู่ชัยชนะ มีคนถามเขาว่าหากมีโอกาสถามเพียงคำถามเดียวในการสัมภาษณ์ซีอีโอ คำถามนั้นคืออะไร เขาเสนอว่าเขาจะถามว่าสาเหตุที่ผู้สมัครเปลี่ยนงานครั้งสุดท้ายคืออะไร แล้วฟังเขาเล่า เมื่อเล่าจบจะถามต่อว่า แล้วงานกก่อนหน้านั้นละเขาลาออกเพราะอะไร แล้วก็ตั้งใจฟัง
แจ๊คบอกว่าคำตอบของผู้สมัครจะบอกอะไรมากมาย เขาลาออกเพราะสิ่งแวดล้อมหรือเปล่า หรือเพราะนาย หรือเพราะทีมงาน อะไรกันแน่ ฟังอย่างตั้งใจ พยายามเจาะลงไปว่าอะไรคือเหตุผลที่แท้จริงของเขา ข้อมูลชุดนี้มันมีประโยชน์มากที่สุด”
“มีอะไรอีกครับ”
“เมื่อหลายปีก่อน ผมดูรายการทีวีของพีบีเอสในอเมริกาชื่อ CEO Exchange มีผู้บริหารชื่อ เจฟ คริสเตียน บอกว่า “ผมชอบถามผู้สมัครงานระดับซีอีโอว่า มีเรื่องไหนที่คนอื่นเข้าใจผิดบ่อยๆเกี่ยวกับคุณ คำถามนี้มันจะบอกจุดอ่ออนของผู้สมัครออกมาได้ดีมาก เอาละโค้ชผมอยากฟังคำถามของคุณบ้างครับ”
“ผมขแยกตัวอย่างชุดคำถามจากหนังสือ The Corner Office ของอดัม ไบรอัน ซึ่งเขาไปสัมภาสน์ซีอีโอเก่งๆกว่า 70 ท่าน มีบทหนึ่งที่เขาพูดถึงการสัมภาษณ์อันชาญฉลาด ผมมีชุดคำถามที่คิดว่าน่าสนใจ อาทิเช่น
อะไรคือความหมายของชีวิต
ก่อนคุณจะสิ้นลม คุณอยากให้คนอื่นจดจำคุณว่าอย่างไร
สิ่งที่สำคัญที่สุดที่เกิดขึ้นกับคุณในสามปีที่ผ่านมาคืออะไร ให้ยกเรื่องที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงในชีวิตของคุณ
จากประสบการณ์ของคุณ วันที่ีดีในที่ทำงานคืออะไร มันเป็นอย่างไร
อยากให้เล่าสิ่งที่คุณภาคภูมิใจ
คุณอ่านหนังสืออะไรบ้าง แต่ละเล่มคุณได้เรียนรู้อะไรจากมัน
ใครเป็นคนที่คุณเคยเลือกมาทำงานด้วย และพัฒนาจนกระทั่งเขาประสบความสำเร็จ ปัจจุบันเขาทำอะไรอยู่
ในบางองค์กร การสัมภาษณ์ต้องพบกับผู้บริหารหลายคน จะมีคำถามว่า ในบรรดาคนที่คุณคุยมา หากต้องเลือกมาทำงานด้วยหนึ่งคน คุณจะเลือกใคร เพราะเหตุผลอะไร”
“โค้ช เยี่ยมเลยครับ ผมอ่านจากหนังสือเรื่อง Judgment ของวอร์เร็น เบนนิส และโนเอล ทิชชี่ เขาบอกว่าดุลพินิจของผู้นำมีสามเรื่องสำคัญคือ ดุลพินิจในเรื่อง คน ยุทธศาสตร์ และวิกฤต ผมจะตั้งคำถามอย่างไรเพื่อประเมินดุลพินิจของผู้สมัครเกี่ยวกับภาวะผู้นำในสามประเด็นนี้ดีครับ”
ผมอธิบายแนวคิดในการสัมภาษณ์ซึ่งมาจากหนังสือ The selection Solution โดยวิลเลี่ยม บายแฮม “หลักการในหนังสือเขาบอกว่า พฤติกรรมในอดีตสะท้อนพฤติกรรมในอนาคต ถ้าเราอยากรู้ว่าเขาจะทำอะไรได้ให้ถามพฤติกรรมที่เขาเคยทำ โดยถามในแง่ของ สถานการณ์หรืองาน สิ่งที่เขาลงมือทำ และผลลัพธ์”
เขาพยักหน้าด้วยความสนใจ
ผมพูดต่อ “คุณชลิต คุณอยากทราบอะไรเกี่ยวกับผู้สมัครบ้างละ”
“โค้ช ผมอยากรู้ว่าเขามีดุลพินิจที่ดีเพียงใดในการเลือกคนเก่งมาทำงานด้วย”
“ถ้างั้นจากหลักการที่ผมเพิ่งเล่าให้ฟัง คุณควรจะถามว่าอย่างไรครับ”
“โค้ช ผมจะถามว่า ช่วยเล่าประสบการณ์ในการเลือกคนเก่งๆมาทำงานด้วย ช่วยเล่าสถานการณ์ในตอนนั้นว่ามันเป็นอย่างไร คุณทำอะไรลงไปบ้าง แล้วผลลัพธ์ออกมาอย่างไร คุณประเมินว่าความสำเร็จจากการตัดสินใจของคุณอย่างไร แล้วผมก็จะฟังคำตอบของเขาครับ”
“ดีครับ แล้วถ้าอยากรู้ว่าดุลพินิจเกี่ยวกับยุทธศาสตร์ของเขาเป็นอย่างไร จะถามว่าอะไรดีครับ”
“ผมจะถามว่าเขามีประสบการณ์ในการพัฒนายุทธ์ศาสตร์องค์กรในอดีตอย่างไรบ้าง ช่วยเล่ากรณีที่สำเร็จ เขาทำอย่างไร ผมอยากรู้ด้วยว่าในกรณีที่เขาทำไม่สำเร็จด้วย และเพราะอะไร
เช่นกันหากเป็นเรื่องของดุลพินิจในเรื่องวิกฤต ผมก็จะถามแนวๆเดียวกันครับ”
“ดีครับ ยังมีเรื่องไหนอีกครับที่อยากรู้เกี่ยวกับการตั้งคำถาม”
“คุณธรรม ความดี และความซื่อสัตย์ ที่ผมเรียกรวมๆว่า Integrity ครับ เราจะถามอย่างไรดี”
“เรื่องนี้ยากที่สุด ผมขอแชร์มุมมองของผมได้ไหมครับ”
“เชิญเลยครับ”
“ผมจะถาม และสังเกตสีหน้า ท่าทาง นำ้เสียง อย่างระมัดระวัง โดยผมจะถามว่า
คุณช่วยเล่าตัวอย่างของคุณธรรมที่ดีที่สุดที่คุณเคยเห็นมาในชีวิตให้ฟังหน่อยครับ
ให้นึกถึงคนใกล้ตัวสามคนที่คุณสนินสนมคุ้นเคยด้วย หากให้เขาประเมินว่าคุณมี Integrity เท่าไรจากคะแนนเต็มสิบ และเหตุผลที่เขาให้คะแนนคุณเช่นนั้นเพราะอะไร
ไม่มีใครสมบูรณ์ หากให้คุณนึกถึงตัวอย่าง Integrity ที่คุณเคยทำพลาดและรู้สึกอับอายที่สุดคือเรื่องอะไร ซึ่งคุณคิดว่าะไม่ทำมันอีกโดดยเด็ดขาด”
